민주노총 정책토론회

복수노조시 교섭제도,

어떻게 해야 하나 ?

일시 : 2000년 12월 5일(화) 14:00-17:00

장소 : 국회의원회관 소회의실

전국민주노동조합총연맹

□복수노조시 교섭제도,어떻게 해야 하나?□

일시 : 2000. 12. 5(화) 14:00 ∼ 17:00

장소 : 국회의원회관 소회의실

주최 : 민주노총

전국민주노동조합총연맹

<발제1>

2002년 사업장단위 복수노조 허용이

노사관계에 미치는 영향

김유선(한국노동사회연구소 부소장)

1. 서론

가. 연혁

1) 1963년 4월 박정희 군사정권은 제2노총 결성 움직임을 봉쇄하기 위해 복수노조 금지조항(구 노동조합법 제3조 5호)을 신설했음. 1987년 7-9월 노동자 대 투쟁 직후인 11월 정기국회에서 노동법이 개정될 때 복수노조 금지조항은 강화되어, 1997년 3월까지 민주노총과 민주노총 소속 산별노조(연맹)의 합법성을 부인하고, 어용노조 민주화 및 일부 기업에서 신규노조 결성(예:삼성중공업)을 가로막는 근거 조항으로 역할 했음.

1963년 4월 개정 노동조합법	1987년 11월 개정 노동조합법
제3조(노동조합의 정의) 이 법에서 □노동조합□이라 함은 ---- 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 그러나 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 5. 조직이 기존노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우	제3조(노동조합의 정의) 이 법에서 □노동조합□이라 함은 ---- 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 그러나 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 5. 조직이 기존노동조합과 조직대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우

2) 1993년부터 잇따른 ILO와 OECD의 노동법 개정 권고, 1995년 11월 민주노총 출범, 1996년 5월 노사관계개혁위원회 출범, 1996년 12월∼1997년 1월 총파업 등 지난한 과정을 거쳐 1997년 3월 복수노조 금지조항은 삭제되었음. 다만 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 1항에 □하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다□라 하여, 과도적으로 2001년 말까지 사업 또는 사업장 단위 복수노조 설립을 금지하고 있음. 그러나 2002년 1월부터는 복수노조 설립금지 조항이 완전 삭제됨.

노동조합및노동관계조정법 제5조(노동조합의 조직·가입) 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

부칙 제5조(노동조합 설립에 관한 경과조치) ① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.

② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.

③ 노동부장관은 2001년 12월 31일까지 제1항의 기간이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다.

나. 초기업단위 복수노조 허용이 미친 영향

1) 1997년 3월 초(超)기업단위 복수노조 설립 허용은, 기존의 노사관계에 상당한 변화를 가져왔음.

[표 1] 각 연도별 노동조합 조직현황 (단위 : 개, 명)
		96년 12월	97년 12월	98년 12월	99년 12월
전체	총연합단체	1	1	1	2
	산별노조(연맹)	26	40	42	45
	단위노조	6,424	5,733	5,560	5,639
	조합원수	1,598,558	1,484,194	1,401,940	1,480,666
한국노총	총연합단체	1	1	1	1
	산별노조(연맹)	20	22	25	27
	단위노조	5,617	4,383	4,200	4,052
	조합원수	1,159,906	952,070	901,330	888,503
민주노총	총연합단체				1
	산별노조(연맹)	6	16	17	18
	단위노조	616	1,154	1,066	1,257
	조합원수	171,014	464,476	418,833	564,774
미 가입	산별노조(연맹)		2
	단위노조	191	196	294	330
	조합원수	267,638	67,648	81,777	27,389
자료 : 노동부,『노동조합 조직현황』, 각년도 주 : 노동부 신고 기준으로 실제와 커다란 차이가 있음. 그러나 대략적 추이는 파악 가능.

2-1) 총연합단체

⑴ 합법노총은 96년 말 1개(한국노총)에서 99년 말 2개(한국노총, 민주노총)로 증가했음. 이것은 유일노총 체제에서 복수노총 체제로 이행을 의미함.

⑵ 노동부 집계 결과 한국노총 조합원수는 계속 감소하고(96년 말 116만 명 → 99년 말 89만 명), 민주노총 조합원수는 계속 증가하고 있음(96년 말 17만 명 → 99년 말 56만 명).

) 민주노총 자체 집계로는 96년 말 48만 명에서 99년 말 58만 명으로 증가했음.

2-2) 산별노조(연맹)

⑴ 합법산별은 96년 말 26개(한국노총 20개, 민주노총 6개)에서 99년 말 45개(한국노총 27개, 민주노총 18개)로 증가했음.

⑵ 민주노총 소속은 통합, 한국노총 소속은 분화 추세를 보이고 있음.

- 민주노총 소속 신규 산별노조(연맹)는 97년 10개, 98년 1개, 99년 1개 증가했음. 97년 10개 증가는 법외 산별노조(연맹)가 합법화된 데 기인하며, 98-99년에 거의 증가하지 않은 것은 동종 산업 내 산별노조(연맹)간 통폐합이 빠른 속도로 진행되고 있기 때문임.

예) 자동차산업·현대금속·민주금속노련 → 금속산업연맹 (98년)

사무·민주금융노련 → 사무금융노련 (99년)

공공·공익·민철노련 → 공공연맹 (99년)

건설·건설일용 → 건설산업연맹 (99년)

민주화학·민주섬유 → 화학섬유연맹 (2000년)

- 한국노총 소속 신규 산별노조(연맹)는 공공서비스·아파트·공공건설·의료산업·예능인·정투노련, 한교조 7개임. 여기서 정투노련과 한교조를 제외하면 모두 연합노련에서 분리된 조직으로, 아파트·공공건설·의료산업·예능인노련 조합원수는 5,000명 미만임.

⑶ 산별노련에서 산별노조로 조직형태 전환이 가속화되고 있음.

- 민주노총 소속으로는 전교조·대학·병원·화물운송·언론노련에 이어, 금속산업연맹, 민주택시노련이 산별노조로의 조직형태 전환을 추진하고 있음. 공공연맹(과기노조·연전노조 등)과 사무노련(증권노조·생보노조 등)은 소속 조직 가운데 소산별(업종)노조가 다수 존재함.

- 한국노총 소속으로는 한교조·금융노련에 이어, 택시노련·금속노련·화학노련이 산별노조로 조직형태 전환을 모색하고 있음. 철도·전력·담배인삼·체신노조는 <산별노조=기업별노조>임.

2-3) 양 노총 미 가입 노조

⑴ 1997-98년에는 양 노총에 가입하지 않은 산별노조(연맹)가 2개 존재했음. 그러나 1998년 정투노련은 한국노총, 상업연맹은 민주노총에 가입함에 따라, 현재 양 노총에 가입하지 않은 산별노조(연맹)는 없음.

⑵ 1999년 말 양 노총에 가입하지 않은 단위노조는 330개 27,389명으로 전체 조합원수에서 차지하는 비중은 2%밖에 안됨.

2-4) 복수노총-복수산별 체제

양 노총 모두 산업분류표상 대다수 산업에 산별노조(연맹)가 있음. 1997년 3월 노동법 개정으로 초기업단위 복수노조가 허용되면서, <복수노총-복수산별> 체제가 형성되었음.

[표 2] 산업별 노동조합 조직현황(1999년 12월 31일 현재)
산업분류	민주노총			한국노총
	산별연맹	노조수	조합원수	산별연맹	노조수	조합원수
전산업	16개 산별(연맹)	1,256	564,774	27개 연맹	4,501	888,503
광업				광산노련	26	7,204
제조업	금속산업노련	252	172,658	금속노련	596	119,379
	민주화학노련	77	19,133	화학노련	655	96,065
				고무노련	18	9,638
				담배인삼노조	3	6,240
	민주섬유노련	26	11,226	섬유노련	178	32,984
				출판노련	59	3,906
전기수도사업				전력노조	3	24,367
건설업	건설산업노련	93	20,476	공공건설노련	7	4,973
도소매업	상업노련	28	7,997
숙박음식업	민주관광노련	27	6,234	관광노련	117	11,883
운수통신업				자동차노련	600	84,982
	민주택시노련	173	23,986	택시노련	862	102,290
	화물운송노련	23	3,844	항운노련	57	33,134
				해상노련	59	40,092
				철도노조	1	25,816
	공공노련	145	94,635	도시철도노련	6	7,579
				통신노련	27	7,988
				체신노조	2	23,492
공공서비스업				공공서비스노련	23	11,938
	언론노련	87	18,501	정투노련	23	19,280
금융보험업	사무금융노련	211	72,673	금융노련	101	88,919
사업서비스업	시설관리노련	24	1,298	아파트노련	21	4,063
교육서비스업	전교조	1	62,654	한교조	1	25,014
	대학노련	4	6,682
보건서비스업	병원노련	23	33,989	의료산업노련	5	4,547
외국기관				외기노련	41	20,538
기타	여성노련	19	1,164	예능인노련	13	1,594
				연합노련	537	70,076
	직가맹	43	7,624	직가맹	10	522
양노총무소속		330	27,389
자료 : 노동부,『노동조합 조직현황』, 각년도 주 : 민주화학과 민주섬유는 2000년에 하나의 산별연맹으로 통합했음.

다. 검토사항

1) 지금까지 살펴본 바와 같이 초(超)기업단위 복수노조 허용은 ① 법외노조(연맹) 합법화, ② 산별연맹 강화와 산별노조 건설 촉진 ③ <양대노총-양대산별> 체제 확립, ④ 기업별 노사관계에서 <전국-산업-기업>을 잇는 중층적 노사관계로의 전환 가능성 제고 등 노사관계 발전에 미친 영향이 매우 큼. 2002년 1월 사업장단위 복수노조가 허용되면 이러한 변화는 더욱 가속화될 것이며, 기존의 노사관계 패러다임에 상당한 변화가 일어날 것임.

2) 그러나 아직까지 노사관계 당사자들은 2002년 1월 사업장 단위 복수노조 허용을 계기로 새로운 노사관계 패러다임을 형성하기 위한 구체적 노력을 기울이기보다는 변화를 두려워하며 막연한 우려를 표명하고 있는 상태임.

2-1) 사용자측은 노개위 때부터 사업장 단위 복수노조가 허용되면 ① 하나의 노조가 아닌 다수 노조와 단체교섭을 해야 하므로 교섭비용이 증가한다는 점, ② 단체교섭 과정에서 노노간에 갈등으로 사업의 정상적인 운영이 방해받을 수 있다는 점을 우려사항으로 제기해 왔음.

2-2) 노동조합 측이 공식적으로 우려를 표명한 적은 없음. 그러나 한국노총의 경우 중소기업 단위노조 간부들까지 당해 기업에 민주노총 소속 제2노조가 결성되지 않을까 하는 우려를 갖고 있고, 민주노총 소속인 경우에도 ① 회사측이 제2노조를 결성하여 부당노동행위 수단으로 활용하지 않을까 ② 정파간 대립으로 대기업 내에 복수노조가 생기지 않을까 하는 우려를 갖고 있음.

2-3) 노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조 제3항 □교섭창구 단일화 방안 강구□는 노개위 당시 사용자측 우려를 반영하여 삽입되었음. 이에 따라 노사정위원회는 지금까지 □교섭창구 단일화□ 방안을 의제로 다루어 왔으나 아직까지 합의점은 도출되지 않고 있음. 법률로 □교섭창구 단일화□를 강제하는 경우 어떠한 방안을 강구하더라도 그에 따른 문제점과 폐해가 뒤따를 수밖에 없음.

3) 이 글은 2002년 1월 사업장단위 복수노조 허용이 앞으로 노사관계에 어떠한 영향을 미칠 것인지를 진단하고 전망하는 데 목적이 있음. 지난 40년 간 경험하지 못한 일이고 워낙 변수가 많아, 이 글에서 진단과 전망은 실제와 다를 수 있음. 그러나 사업장 단위 복수노조 허용이 1년밖에 안 남은 현 시점에서 안팎의 논의와 향후 대책을 강구하는데 기여할 수 있다면 그것으로 충분함.

4) 제2절에서는 먼저 사업장 단위 복수노조는 과연 얼마나 설립될 것인지를 전망하도록 함. 제3절에서는 사업장단위 복수노조 허용을 계기로 ⑴ 사용자의 부당노동행위는 증가할 것인가 ⑵ 노동조합 조직률 제고, 어용노조 민주화, 산별노조 건설에 기여할 것인가 ⑶ 노동조합운동의 통일 단결에 어떠한 영향을 미칠 것인가 ⑷ 단체교섭 구조에 어떠한 영향을 미칠 것인가 등 네 가지 영역으로 나누어, 사업장 단위 복수노조 허용이 향후 노사관계 미치는 영향을 살펴보도록 함.

2. 사업장 단위 복수노조는 과연 어느 정도 설립될 것인가?

1) 2002년에 사업장 단위 복수노조 설립이 허용되면 어떠한 형태로든 복수노조가 설립되기는 할 것임. 그러나 양적으로나 질적으로 실제 복수노조가 어느 정도 설립될 것인지 예측하기는 쉽지 않음. 따라서 설립 억제 요인과 촉진 요인을 먼저 검토한 뒤 대략적인 전망을 제시하도록 함.

2) 설립 억제 요인

⑴ 우리 나라 전체 사업체 17만 8,501 개 가운데 노동조합이 있는 사업체는 6,596개로 전체의 3.7%밖에 안 됨. 이처럼 노동조합 하나도 못 만드는 사업장이 96%나 되는데 사업장 단위 복수노조가 허용된다고 해서 이들 미조직 사업장에 노동조합이 2개, 3개 설립될 가능성은 희박함. 물론 새로이 노동조합이 조직될 때 사용자측이 이를 견제하고 파괴하기 위한 수단으로 제2노조를 만들 가능성은 있음.

⑵ 이미 노동조합이 조직되어 있는 사업장에서는 일시적으로 노조가 2개, 3개 만들어질 가능성은 있음. 그러나 50인 이상 100인 미만 중소영세기업 노조의 평균 조합원수는 72명이고, 조합비는 50만원도 안 됨. 노조 1개도 운영하기 힘든 판에 2개, 3개 만들어질 리 없고, 설령 만들어진다 해도 얼마 안가 하나로 합쳐질 수밖에 없음. 오히려 단위노조 규모가 워낙 영세하기 때문에, 산업·지역 등 초기업단위 노동조합의 지부(분회)로 재편되는 경우가 주로 발생할 것임. 따라서 노조가 있는 1백인 미만 중소영세기업(4,155개)에서는 사용자측이 기존노조를 약화시키거나 파괴하기 위한 목적에서 제2노조를 만드는 경우가 아닌 한 사업장단위 복수노조 설립 가능성은 희박함.

[표 3] 종업원규모별 사업체 조직률 (1995년 기준, 단위 : 개, 명, %)
종업원규모	노조수	사업체수	사업체조직률	조합원수	평균조합원수
49인 이하	2,724	156,133	1.7	58,320	21
50-99인	1,431	12,641	11.3	102,637	72
100-299인	1,603	7,164	22.4	264,818	165
300-499인	316	1,077	29.3	120,968	383
500-999인	268	720	37.2	184,360	688
1000인 이상	254	316	80.4	883,082	3,477
전체	6,596	178,501	3.7	1,614,185	245
자료 : 1) 노동부(1995),『전국노동조합조직현황』을 전산입력한 뒤 재계산했음. 2) 노동부(1995),『사업체노동실태조사보고서』 주 : 1) 사업체 조직률 = 노조수 / 사업체수 * 100 2) 평균조합원수 = 조합원수 / 노조수 3) 종업원수 불명은 제외

⑶ 1,000인 이상 대기업에서는 임단협 타결, 임원 선거 등을 계기로 기존 노조의 양분 또는 제2노조 결성 가능성을 배제할 수 없음. 그러나 지난 40년 동안 단일노조가 법으로 강제되어 온 결과 1기업 1노조가 관행이자 전통으로 고착된 측면이 있음. 이러한 상태에서 복수노조를 설립할 때는 대중적으로 분명한 명분이 있던가, (특히 실리적 조합주의를 내세우는 경우) 조합원들에게 지속적으로 실리를 가져다 줄 수 있어야 함. 그렇지 않으면 대중으로부터 고립되기 쉽고, 이후 하나의 노조로 다시 통합한다 하더라도 조직 내 발언권은 크게 약화될 것임. 따라서 그만큼 복수노조 설립에 신중을 기할 수밖에 없음. 물론 1,000인 이상 대기업에서는 노조가 2개, 3개 존재한다 하더라도 노동조합의 유지·운영이 가능함. 그러나 대(對)사용자 교섭력에서 열세를 면할 수 없고, 기업별 노조체제 하에서 소수파 노조의 계속적 존립은 쉽지 않은 바, 얼마 안가 단일노조로 통합하던가 초기업노조의 지부(분회)로 재편될 것임.

⑷ 회사측이 기존 노조에 대립되는 제2노조 결성을 반드시 선호하리라고 예단할 필요는 없음. 회사측으로서도 제2노조가 나을지, 기존노조 내 반대파로 존속시키는 것이 나을지를 저울질하는 등 여러 측면에서 고민이 될 것임.

① 회사측이 사주하여 제2노조를 결성하는 경우 기존노조와의 관계가 급속히 악화될 것이며, 사업장내 노사관계는 파행이 불가피할 것임. 이를 감수하면서 굳이 제2노조를 만들 필요가 있는가? 자칫하면 부당노동행위 시비에 휘말릴 수 있는데 ---

② 제2노조에게 상당 기간 계속 떡고물(실리)을 줄 수 있는가, 제1노조와의 차별을 위해 계속 특혜를 줄 수 있는가? 자칫하면 부당노동행위 시비에 휘말릴 수 있는데 ---

③ 제2노조를 만들다가 오히려 기존노조에 대한 지배 개입 분할 통치 발판을 상실하는 것은 아닌가? 지금도 회사측이 현장을 장악한 거대기업 노조에서는 회사측이 대의원은 장악하고 노조 집행부는 민주파에 맡기는 여유를 부리고 있는데, 이러한 상태에서 굳이 제2노조를 따로 만들 필요가 있는가? 등등

3) 설립 촉진 요인

⑴ 앞으로 양대노총-양대산별 체제는 상당기간 지속될 것이며, 이러한 상급단체 양분(양노총-양산별)은 복수노조 설립을 촉진하는 요인으로 작용할 것임.

① 일각의 우려나 기대와는 달리 제3 노총은 불가능할 것임. 대내외적으로 충분한 정당성과 조직세가 확보되지 않는 한, 찻잔 속에 미풍으로 그칠 수밖에 없음. 1997년 3월 노동법 개정 이후 양 노총에 가입하지 않은 중간노조(연맹)가 줄어들고(사라지고) 양대 노총 체제로 재편된 것이 그 단적인 예임.

② 양 노총 체제는 어느 한쪽이 절대적 열세로 기울지 않는 한 상당기간 계속될 것임. 예컨대 우리와 사회문화적 분위기가 흡사한 남부유럽은 기존의 3-5개 노총 체제가 그대로 유지되고 있음. 이태리는 1960년대 후반 □뜨거운 가을□ 투쟁 당시 밑으로부터 통합 요구가 제기되어 3개 노총 통합이 추진된 바 있지만, 지금까지 기존의 3개 노총이 그대로 유지되고 있음. (물론 각 조직의 지지정당이 서로 다른 문제도 복합적으로 작용했음)

③ 양 노총 모두 비록 소수일지라도 거대기업 내부에 발판을 구축하고자 할 것임. 그러나 상급조직으로부터 상당한 지원이 제공되지 않는 한 소수파 노조가 기업별 노조로 계속 존립하기는 쉽지 않을 것임. 따라서 양노총-양산별 간에 경쟁은 산별노조로의 전환 여부가 관건이 될 것임. 산별 지부, 분회 차원에서는 소수파 노조의 존립이 가능하기 때문임. 그러나 지금까지 관행(기업별 독자생존)으로 볼 때 산별노조로 전환한다 하더라도 과연 얼마만큼 실질적 지원이 가능할지는 미지수임. 지금까지 관행을 타파하지 못한다면 산별노조로 전환한다 하더라도 사업장 단위 소수파 지부, 분회의 존립은 오래 가지 않을 것임.

⑵ 한국의 노동조합은 특정 직종, 정규직 중심의 기업별 노동조합을 특징으로 하고 있음. 최근에는 제조업 내 사무직 노동조합이 결성된다든지, 대한항공조종사노조, 한국통신계약직노조 등 직종별·고용형태별 노동조합이 증가하고 있음. 2002년부터 사업장단위 복수노조가 허용되면, 그리고 기존의 노동조합이 여타 직종이나 비정규직에게 가입문호를 개방하지 않는다면, 동일 기업 내에서 직종별, 고용형태별 복수노조는 상당수 증가할 것임. (현재도 조직대상을 달리 하는 경우는 법률상 허용됨) 특히 기존 노조의 조직률이 낮은 사업체에서는 그 가능성이 높음. 그러나 상급조직이 1기업 1노조(지부, 분회) 원칙을 분명히 하고 기존 노동조합이 가입문호를 개방한다면, 그 증가폭은 상대적으로 완화될 수 있음.

[표 4] 종업원규모별 사업체내 종업원 조직률 (1995년 기준, 단위 : 개, %)
종업원 규모	노조수					평균 조직률
	전체	25%미만	25-50%미만	50-75%미만	75%이상
49인 이하	2,664	777	663	688	536	46.5
50-99인	1,422	42	206	565	609	69.6
100-299인	1,594	43	145	575	831	73.5
300-499인	312	6	34	132	140	70.8
500-999인	263	7	32	104	120	73.1
1000-4999인	212	6	24	70	112	73.4
5000-9999인	18		2	3	13	77.7
10,000인 이상	13		1	3	9	78.5
전규모	6,498	881	1,107	2,140	2,370	61.4
자료 : 노동부(1995),『전국노동조합조직현황』을 전산입력한 뒤 재계산했음. 주 : 1) 종업원 조직률 = 조합원수 / 종업원수 * 100 2) 종업원수, 조합원수 불명은 제외

⑶ 현재는 기업 합병 과정에서 조직대상을 같이 하는 복수노조가 발생할 때 행정당국에서는 양 조직 통합대회를 강제하고 있음. 그러나 앞으로 사업장단위 복수노조가 허용되면 상급조직에서 명확한 방침을 갖지 않는 한 기존의 양 노조가 그대로 유지되는 사례가 증가할 것임.

4) 소결

이상의 □억제와 촉진□ 둘 중 어느 요인이 우세하냐, 상급단체가 어떠한 방침을 갖느냐에 따라 복수노조 설립은 촉발될 수도 있고 억제될 수도 있음. 그러나 과도적으로 복수노조가 일정 수 설립될 것만은 분명함. 과도기를 경유하면 조직대상을 같이 하는 기업별 복수노조는 상당 부분 축소될 것이나, 산별노조 기업지부(분회) 형태의 복수노조는 일정 수 존재할 것으로 전망됨.

3. 향후 노사관계에 미치는 영향

가. 사용자의 부당노동행위(제2조합 결성)는 증가할 것인가?

1) 노동조합 측에서는 사업장단위 복수노조가 허용되면 제2노조를 앞세운 사용자측의 부당노동행위가 급증하는 것 아니냐는 우려를 일부 갖고 있음. 실제로 일본에서는 회사측이 사주하여 제2노조를 결성한 뒤 제1노조를 파괴하기 위한 수단으로 활용한 예가 많이 있음. 따라서 일본 예에 따라 한국의 기업주들이 일시적으로라도(특히 단체교섭 시기에) 제2노조를 결성하여 기존노조에 대한 공격(부당노동행위) 수단으로 활용할 가능성을 배제할 수 없음.

2) 일본의 제2조합 사례(1950-70년대) 가운데 국내에 많이 소개된 오지(王子)제지와 제너럴 석유 사례를 살펴보면 다음과 같음.

) 이종구(1993 : 89-119)

⑴ 1957년 6월부터 11월까지 장기파업이 진행되자 오지제지 회사측은 1957년 8월 사무관리직과 노동조합 전임 집행부를 주축으로 제2조합을 결성했음. 제2조합은 제1노조 조합원들의 피켓라인을 뚫고 공장에 들어가 조업을 재개하는 행동대 노릇을 했음. 제1노조는 상급조직인 총평과 종이펄프노련의 지도하에 지역 내 18개 노동조합과 연대파업을 전개하는 등 완강하게 투쟁을 전개했고, 마침내 11월말 홋카이도 도지사의 중재로 6개월에 걸친 장기파업을 승리로 마무리지었음. 그러나 파업이 끝난 뒤 ① 노조 내부의 분열로 집행부가 교체되면서 내부 통제력을 상실하고, ② 쟁의를 지도한 총평, 종이펄프노련 등 상급조직과의 관계가 소원해지며, ③ 회사측의 탈퇴 유도, 승진승급 차별 등을 돌파하지 못 함에 따라, 끝내 소수파 노조 지위를 벗어나지 못함(1976년 제1노조 조합원 몇 백 명 수준).

⑵ 제너럴 석유는 회사측이 1970년 5월 사까이 정유공장 지부장을 해고하자, 노동조합은 이에 맞서 무기한 파업에 돌입했음. 회사측은 파업 2주일 째에 사무관리직 중심으로 제2노조를 결성했음. 제1노조는 파업 이후 현장조직 사업을 완강하게 전개하면서, 상급조직인 석유산업노조 지도하에 산별 및 지역 공동투쟁을 전개했음. 회사측은 임투 때 제2조합(어느 산별연맹에도 가입하지 못 했음)과 선(先) 타결했지만, 제1노조는 산별공투를 통해 이보다 높은 수준에서 임금인상을 타결했고, 제2노조가 확보하지 못한 물가수당·대휴출근수당·경조비 지급 등을 확보했음. 이러한 패턴은 이후에도 반복되었음. 그 결과 제2노조 조합원들도 투쟁 없이 노동조건은 개선되지 않는다는 사실을 인식하게 되었고, 제1노조는 8년 뒤 □해고자 전원 원직복직, 배치전환·부당한 인사이동 철폐, 화해금 1억 7천만엔 보상□ 등을 회사측과 합의하는 등 주도권을 되찾았음.

3) 이상의 일본 사례에서 ① 제2조합은 장기파업이 진행되는 가운데 회사측 관리자들을 중심으로 만들어졌고, ② 제2조합 결성을 계기로 사업장내 노사관계가 극도로 악화되었으며, ③ 두 사례 모두 제1노조가 파업에서는 승리했다는 점을 발견할 수 있음. 그러나 ④ 오지제지처럼 노조 내부가 분열되고 상급조직이나 인근 노조들과 유기적 연대(network, articulation)가 미약한 경우에는 소수파 노조를 벗어나지 못한 반면, ⑤ 제너럴 석유처럼 노조 집행부가 튼튼하고 상급조직이나 인근 노조들과 유기적 연대가 잘 이루어지며, 노동자들의 노동조건 개선을 위해 지속적으로 노력한 경우에는 주도권을 되찾았다는 교훈을 찾을 수 있음.

4) 일본의 제2조합은 이미 한국 노동운동이 1970년대부터 1990년대 초반까지 익히 경험한 구사대(救社隊)에 노동조합 간판을 덧씌운 것에 불과함. 그러나 최근 노동조합 결성 움직임이 사회 전 부문으로 확산되고(예 : 조종사노조, 교수노조, 제조업내 사무직 노조 등), 90년대 초반까지 창궐하던 구사대 폭력이 수그러든 점을 감안할 때, 사업장단위 복수노조 허용을 계기로 □제2조합=구사대□에 대한 사용자들의 선호도가 급증할 것으로 보이지는 않음. 물론 사업장단위 복수노조 허용을 계기로 사용자측이 기존 노조 또는 신규노조에 대한 견제 내지 파괴수단으로 제2조합을 결성할 가능성을 전적으로 배제할 수는 없음. 그러나 설령 제2조합을 결성한다 하더라도 한국 노동운동의 역량과 경험을 감안할 때 충분히 극복 가능하며, 사업주들로서도 사업장내 노사관계가 극도로 악화되는 사태를 장기간 감수해야 할 것임. 또한 제2조합을 결성한 경우 회사측이 주로 활용하는 노동조합 편의제공 차별, 조합원들의 노동조건과 대우 차별은 일본 판례에서 대부분 부당노동행위로 규정하고 있음. 따라서 노동자의 지위향상을 위해 노력하는 조직이라면 반격의 기회는 얼마든지 있음.

) --- 소수파 조합간부나 조합원에 대해 사용자측의 차별대우가 종종 행해진다. 고립된 소수파 조합은 외부 노동조합의 지원을 받아 쟁의 등의 정규 쟁의수단에 호소할 길이 없기 때문에 사용자의 사택이나 거래선 등에 대한 선전 압력 행동을 전개하여 음습한 노사관계가 전개된다. 사용자측의 부당노동행위와 노동조합 측의 쟁의행위의 정당성이 재판소나 노동위원회에서 제기되고 분쟁의 장기화로 말미암아 기업은 도산이나 해산에 이르는 일이 생긴다(白井泰四郞, 1998 :  237-238).

나. 노동조합 조직률 제고, 어용노조 민주화, 산별노조 건설에 기여할 것인가 ?

사업장 단위 복수노조 허용은 노동조합 설립에 관한 모든 법률적 장애가 사라짐을 의미함. 따라서 신규노조 결성이나 조합가입 확대를 촉진하는 긍정적 요인으로 작용할 것임. 예컨대 삼성그룹의 무노조 전략은 수정이 불가피할 것이며, 특히 제조업 내에서 기존 노조의 규약이나 단체협약에 의해 조직화 대상에서 제외된 사무직이나 비정규직 조직화는 촉진될 것임. 그 결과 노동조합 조직률은 제고될 것임. 또한 사업장 단위 복수노조 설립 가능성 및 부분적 현실화는 어용노조 민주화와 산별노조로의 조직형태 전환을 촉진하는 요인으로 작용할 것임.

다. 노동조합운동의 통일 단결에 어떠한 영향을 미칠 것인가?

1) 앞서 살펴본 바와 같이 기업별 노조 차원에서 조직대상을 같이 하는 복수노조는 주로 1,000인 이상 대기업에서 나타날 가능성이 있음. 그러나 하나의 노조로도 대(對)사용자 교섭력이 취약한 터에 2개, 3개의 복수노조는 교섭력 약화를 가져오게 됨. 이에 따라 얼마 안가 대중적 압력에 의해 단일노조로 재편하던가, 산별노조 지부(분회)로 재편하게 될 것임. 그리고 사용자의 제2조합 결성 가능성은 그만큼 상급조직이나 인근 여타 노조들과의 유기적 연대(network, articulation)를 강화하는 요인으로 작용할 것임. 이상은 노동조합운동의 통일 단결을 촉진하는 긍정적 요인이라 할 것임.

2) 문제는 설령 그렇다 하더라도 <양대노총-양대산별> 간에 경쟁, 임단투 또는 선거 후유증, 정파간 대립 등으로 복수노조가 일정 기간 존립할 가능성이 있고, 그 과정에서 상호간에 감정의 골이 깊어질 수 있다는 점임. 또한 상급조직이 분명한 원칙 하에 공정하게 대처하지 않는다면 노동조합운동 내부적으로 조직질서가 문란해지고, 상급조직의 권위가 실추되어 노동조합운동의 통일단결이 저해될 수 있음.

⑴ 2-3개의 조직이 동일 상급단체 가입을 희망할 때 1개 조직만 받아들일 것인가, 모두 받아들일 것인가, 일정한 기준 하에 선택적으로 받아들일 것인가에 대한 원칙이 요구될 것임. 그러나 이 가운데 어느 것을 택한다 하더라도 현실과의 괴리로 반발과 문제가 야기될 수 있음.

⑵ 지금도 대기업 노조에서 내부 갈등이 발생하면 상급조직이 공식 입장을 정리하기 힘든 경우가 많음. 섣불리 공식 입장을 정리하면 상급조직 자체가 뒤흔들릴 수도 있음. 그러나 복수노조가 허용되어 2-3개 조직이 동일 상급단체 가입을 희망한다던가 할 때 상급조직은 어떤 형태로든 빠른 시일 내에 공식 입장을 정리해야 함. 이 때 상급조직이 공정성을 의심받게 되면 지도력이 실추되는 등 상당한 후유증이 발생할 수 있음.

⑶ 양대 노총, 양대 산별 사이 경쟁으로 조직간에 갈등이 심화될 수 있음. 또한 한국노총 소속 산별노조(연맹)간에 그리고 민주노총 소속 산별노조(연맹)간에 조직관할권 문제가 발생할 수도 있음. 노동조합운동 내부적으로 경쟁과 갈등이 심화되면 그만큼 노동조합운동 본연의 임무를 소홀히 하게 됨.

라. 단체교섭 구조에 어떠한 영향을 미칠 것인가?

1) 한국의 노사관계는 기업별 교섭구조를 골간으로 하고 있음. 최근 노동조합은 기업별에서 산업별로 조직형태 전환을 추진함과 동시에, 기업별에서 산업별로 교섭구조 집중화를 추진하고 있음. 그런데 사업장단위 복수노조 허용은 산업별 교섭구조로 집중화를 촉진하는 한편, 기업별 교섭에서 기업내 직종별, 고용형태별, 사업장별, 노조별 교섭으로 분권화를 촉진하는 양 측면이 있음.

) Western(1995 : 186)은 단체교섭 분권화가 낮은 조직률로 이어지는 메카니즘을 다음과 같이 설명하고 있음. 첫째, 집중화된 단체교섭은 미조직 노동자에게 협약임금을 확대적용하기 때문에, 노동조합에 대한 사용자들의 저항이 완화된다. 그러나 분권화된 교섭은 조직사업장에 그 비용을 집중시키기 때문에, 노동조합에 대한 사용자들의 저항이 증가한다. 둘째, 분권화된 교섭이 조합원들에게 가져다주는 혜택은 주로 기업 수준이기 때문에, 사용자들은 단체협약으로 체결할 임금과 노동조건을 미리 제공함으로써, 노동자들의 노동조합 수요를 줄일 수 있다. 셋째, 분권화는 노동조합 전국중앙조직의 권위를 약화시키기 때문에, 거시경제정책 결정과정에서 전국중앙조직의 영향력이 약화된다. 전국중앙조직은 완전고용정책을 추진하거나, 조합원들의 일자리를 보호할 능력이 감소하고, 조합원들에게 예기치 못한 결과를 초래할 경제환경 변화를 수동적으로 받아들이게 된다. 넷째, 분권화된 교섭구조에서는 노동조합간에 경쟁이 격화되고, 정상조직 수준에서 조직활동 조정능력이 약화되며, 조직관할권 분쟁에 자원을 낭비한다.

2) 사업장단위 복수노조 허용은 산별노조로의 조직형태 전환을 촉진하고, 이것은 다시 산별교섭 필요성을 강화시킬 것임. 그러나 동일 기업 내에서 직종별, 고용형태별, 사업장별 노조가 복수로 설립되면, 기업별 교섭구조가 동일 기업내 직종별, 고용형태별, 사업장별, 노조별 교섭구조로 더욱 분권화될 가능성도 배제할 수 없음. (물론 이러한 과정을 거쳐 기업외적 직종별 교섭, 기업외적 고용형태별 교섭으로 발전할 가능성도 있기는 함)

3) 사용자측은 기업별 단일교섭을 선호하여 □기업 내 단체교섭창구 단일화 방안□에 집착하고 있음. 그러나 노사정위원회 공익안을 보더라도 조직대상을 같이 하는 기업 내 복수노조의 교섭창구 단일화 방안만 검토될 뿐, 조직대상을 달리 하는 기업 내 복수노조는 각각 단체교섭권을 갖게 됨. 따라서 앞으로 사업장단위 복수노조가 허용되면 사용자측은 기업 내 다수교섭을 택할 것인가, 노동조합 측이 요구하는 산별교섭을 택할 것인가 하는 새로운 상황에 맞닥뜨리게 될 것임. 사업장단위 복수노조 설립 시 사용자측 우려는 대부분 기업 내 다수교섭에서 발생하는 바, 그만큼 산별교섭에 대한 거부감은 누그러질 것임.

4) □교섭창구 단일화□는 교섭구조 분권화 가능성을 부분적으로 제한한다는 점에서 긍정적 측면이 있음. 그러나 법률로 단일화를 강제하는 경우 새로운 문제점과 폐해가 뒤따를 수밖에 없고, 더욱이 기업내 교섭창구 단일화에 집착하여 투표로 교섭대표를 선출(노사정위원회 공익안)하는 경우 산별연맹에의 교섭권 위임이나 산별교섭을 저해하는 요인이 될 가능성이 있음.

4. 노동조합은 어떠한 방침을 가져야 하나 ?

1) 복수노조에 관한 기본 원칙을 분명히 해야 함. 복수노조가 바람직한 것은 아니며, 단일노조 즉 1국 1노총, 1산업 1노조, 1기업 1지부(분회)가 가장 바람직함. 그러나 법으로 단일노조를 강제해서는 아니 되며, 노동자들 스스로 자주적으로 해결해야 함. 법으로 강제하면 소수파의 단결권을 침해하고 어용노조의 온상이 될 수 있음. 따라서 법률상 사업장단위 복수노조가 허용되더라도 노동운동 차원에서는 1기업 1지부(분회)를 원칙으로 삼아야 함.

⑴ ILO 조약 및 권고의 적용에 관한 전문위원회는 □노동자들 스스로 결집하여 독점적 단일노조를 구성하고 있다 하더라도 법률로 이를 제도화하여 단일 중앙조직으로 인정해서는 아니 된다. 기존 노조에 가입을 원하지 않는 노동자들의 권리도 보장되어야 한다는 것이 조직선택의 자유와 관련한 ILO의 기본 입장이다. 사업장 또는 직종 단위로 독점적 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배될 뿐만 아니라 사용자들의 노조 개입행위를 불러일으킬 수 있다□라 하고 있음.

⑵ ILO 결사의 자유 위원회는 □단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 법률로 단일노조를 강제하는 상황과 자발적으로 단일노조를 구성하고 있는 상황간에는 근본적으로 차이가 있다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직·간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다□라 하고 있음.

2-1) 1기업 1노조(지부, 분회) 원칙을 구체화하기 위해서는 우선, 기존의 기업별 노동조합 규약이나 단체협약을 개정하여 직종·고용형태에 관계없이 해당 기업 내에서 일하는 노동자로서 노동조합의 목적에 동의하여 가입하고자 하는 사람이라면 누구나 노동조합에 가입할 수 있도록 문호를 개방해야 함. 지금까지 단체협약 개정과 관련해서는 사용자측 반대가 가장 커다란 저해요인이었음. 그러나 사업장단위 복수노조가 허용되면 사용자측 역시 기존 노동조합이 직종별·고용형태별 가입문호를 폐쇄하는 것이 과연 유리한지 재검토할 수밖에 없을 것임.

2-2) 문제는 기업 내에 복수노조가 설립될 가능성이 있거나 이러한 가능성이 현실화될 때 어떻게 할 것이냐 임. 상급단체로서는 □1기업 1노조(지부, 분회)□를 원칙으로 하고, 과도적으로 복수노조 설립이 불가피하다고 판단될 경우에도 양 노조간에 상호 연대와 선의의 경쟁이 이루어지도록 지도해야 함. 그러나 복수노조가 현실화되어 상급단체 가입을 신청할 경우 조직대상을 달리 하는 복수노조와 조직대상을 같이 하는 복수노조, 회사측 사주로 결성된 제2조합과 노동자들 스스로 결성한 복수노조에 대한 상급단체 방침은 달라질 수밖에 없음.

⑴ 조직대상을 달리 하는 복수노조가 동일한 상급단체에 가입을 신청하는 경우 가입승인을 원칙으로 해야 함. 직종이나 고용형태의 특성에 따라 다른 상급단체에 가입을 신청하더라도 이것을 막을 필요는 없음.

⑵ 조직대상을 같이 하는 복수노조가 동일한 상급단체에 가입을 신청하는 경우 하나의 노조만 가입을 승인하는 것을 원칙으로 해야 함. 민주노총 내 유사한 산업(업종)의 다른 상급단체에 가입을 신청하더라도 승인하지 않는 것을 원칙으로 해야 함. 상급단체 차원에서 조직내 분쟁을 최소화하고 빠른 시일 내 방침을 제시할 수 있도록 중립적인 위원회를 구성하는 방안도 검토할 필요가 있음.

⑶ 기업내 복수노조가 민주노총이나 한국노총 소속 산별노조(연맹)로 상급단체를 달리 하는 경우 막을 길은 없음. 다만 회사측의 사주로 결성된 제2조합에 대해서는 양 노총 모두 가입을 불허하는 것을 원칙으로 해야 함. 그리고 <양대노총-양대산별> 정책 공조체계를 갖추고 공동사업을 전개하면서 조직간에 불필요한 오해나 파생되는 문제를 조율할 수 있어야 함. 물론 이것이 선의의 경쟁(조직확대 사업)까지 가로막는 요인이 되어서는 안 됨.

3-1) 기업별 노조체제에서 복수노조가 고착되면 노동조합운동이나 노사관계 발전에 긍정적이지 않음. 이것은 똑같이 사업장단위 복수노조가 허용되고 있음에도 산별 체제인 서구와 달리 기업별 체제인 일본에서 주로 문제점이 노정된 데서도 확인할 수 있음. 산별 체제에서는 노사간에 주요 현안이 산별교섭에서 다루어짐에 따라, 사업장단위 교섭에서 노사간에 갈등 요인이 대폭 축소되기 때문임. 따라서 가능한 산별연맹은 늦어도 2001년 말까지 산별노조로의 조직형태 전환을 마무리짓고 산별교섭 체제로 이행해야 함. 사용자측도 사업장 단위 복수노조 허용에 따른 우려를 최소화하고자 한다면 산별교섭 체제를 긍정적 방향에서 검토할 필요가 있음.

3-2) 물리적으로 2001년 말까지 산별노조로 조직형태를 전환하지 못하는 노조는 상급단체 및 인근 노조들과 유기적 연대(network, articulation)를 강화해야 함. 설령 산별노조로 전환한다 하더라도 지금까지 기업별 노조 관행이 극복되려면 상당한 시일이 요구되는 바, 산별노조로의 조직형태 전환보다 상급단체 및 인근 노조들과 유기적 연대 강화가 더 중요할 수 있음. 이것은 일본의 제2조합 사례에서도 확인할 수 있음.

4) 단결권 관련 법제도가 노동조합운동에 미치는 영향은 매우 크고 직접적임. 사업장단위 복수노조 허용은 지난 10년간 민주노조운동이 줄기차게 요구해 온 자주적 단결권 쟁취이자, 노동조합 설립에 있어 법률상 모든 제약을 제거했다는 점에서(공무원 단결권 문제는 여전히 남아 있음), 앞으로 한국의 노동운동과 노사관계 발전에 긍정적 요인으로 작용할 것임. 물론 모든 법제도는 긍정과 부정 양 측면이 있기 마련이며, 주체의 대응 여하에 따라 긍정적 측면보다 부정적 측면이 부각될 수도 있음. 따라서 부정적 측면을 최소화하고 긍정적 측면을 극대화하기 위해서는, 변화된 상황에 걸맞은 능동적이고 적극적인 대응이 요구됨.

<참고문헌>

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Western, B.(1995),  "A Comparative Study of Working-Class Disorganization : Union Decline in Eighteen Advanced Capitalist Countries", American Sociological Review, Vol.60, pp.179-201.

白井泰四郞(1992),『現代日本□勞務管理』, 김훈역, 1998,『현대 일본의 노무관리』, 한국노동연구원.

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<발제2>

복수노조와 교섭창구 단일화 문제의 대응방안

김인재(상지대 교수)

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Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 복수노조하에서의 단체교섭제도에 관한 외국의 사례 : 미국, 프랑스, 일본

Ⅲ. 교섭창구 단일화 문제의 논의과정

Ⅳ. 복수노조와 교섭창구 단일화 문제의 법적 대응방안

Ⅴ. 맺는말

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Ⅰ. 머리말

1963년 군사정권에 의하여 □조직이 기존 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우□(1963년 노조법 제3조 단서 제5호)에는 노동조합의 자격을 부인함으로써 시작된 복수노조금지조항은 1987년 법개정에 의하여 □조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이하거나 그 노동조합의 정상적인 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우□(1987년 노조법 제3조 단서 제5호)로 더욱 강화되었다.

이 복수노조금지조항에 대하여는 노동계, 학계 및 ILO등에 의한 끊임없는 문제제기가 있었으며, 결국 1997년 노조법은 이 조항을 폐지함으로써 복수노조의 설립이 허용되었다. 그러나 개정법은 사업(장)단위에서의 복수노조는 2002년부터 허용하고, 노동부장관에게 하나의 사업(장)에 복수노조가 병존하는 경우에 교섭창구를 단일화하는 방법과 절차를 강구하도록 하였다(노조법 부칙 제5조).

이에 따라 1996년 노개위에서부터 현재의 노사정위에 이르기까지 복수노조 병존시 교섭창구 단일화 문제에 관한 논의가 진행되어 왔으며, 그 시한이 1여년으로 다가옴에 따라 그 결론이 내려질 가능성이 높아졌다.

사실, 복수노조가 병존하는 경우에는 조직간의 과열경쟁으로 인한 조직분쟁, 노조사무실이나 노조전임자의 배당, 노동조합에 대한 사용자측의 차별대우, 단체협약의 경합이나 단체협약의 효력확대, 유니온숍 운영 등의 문제가 발생할 가능성이 많다. 또 하나의 사업(장)에 복수노조가 존재하는 경우에 각 노조는 독립된 단체교섭권과 단체행동권을 행사하게 되면 사용자에게 부담이 되기도 하고, 하나의 사업(장)에서 소속 노조가 다르다는 이유만으로 동일한 직종 또는 고용형태의 근로자들의 근로조건이 다르게 되는 것이 바람직한가라는 의문도 있을 수 있다. 때문에 하나의 사업(장)에 복수노조의 설립을 허용하더라도 단체교섭 창구는 단일화하는 것이 필요하다고 생각할 수도 있다.

그러나, 복수노조의 설립을 허용하면서 단체교섭 창구의 단일화를 □강제□하게 되는 경우(즉 단일화되지 않으면 어떤 형태로든지 불이익을 주는 경우), 이는 복수노조 허용의 문제를 형식적으로만 해결하고 실질에 있어서 복수노조의 존립과 활동을 부정하게 되는 결과를 가져오게 될 우려가 있다. 이러한 점 때문에 노동계에서는 복수노조 병존시에도 개별노조의 자유교섭제를 주장하였던 것이다.

여기서는 하나의 사업(장)에 복수노조가 병존하는 경우에 제기되는 교섭창구 단일화 문제에 대하여 어떻게 대응하여여 하는가를 검토하고자 한다. 구체적으로 단일화방안으로 언급되었던 외국의 제도와 노개위/노사정위의 안을 검토하고, 그 대응방안을 노동3권의 실질적 보장이라는 관점에서 모색하고자 한다.

Ⅱ. 복수노조하에서의 단체교섭제도에 관한 외국의 사례

노동관계법의 개정과정에서 현재에 이르기까지 복수노조가 병존할 때에 단체교섭의 문제를 어떻게 해결할 것인가에 대하여 그 동안 미국과 프랑스의 단체교섭제도가 많이 언급되었다. 노동계가 주로 일본의 자유교섭제를 주장하는 것에 대하여, 경영계에서는 주로 미국의 배타적 교섭제도의 도입을 주장하였고, 일부에서는 프랑스의 기업별 교섭제도를 소개하기도 하였다. 이하에서는 미국, 프랑스, 일본의 단체교섭제도를 간단히 소개하고자 한다.

외국의 사례를 검토할 때에는 해당 국가의 노동기본권 보장 법제에서 단체교섭권의 위상, 해당 국가의 노동조합 조직형태 및 노사관계의 실태, 해당 국가의 단체교섭 구조 및 단체협약의 기능·효력 등의 문제에 유의하여야 한다.

1. 미국의 배타적 교섭제도

(1) 배타적 교섭대표제도의 개관

) 미국의 배타적 교섭제도의 입법과정에 대해서는 Gorman, Robert A., Basic Test on Labor Law, West Publishing Co., 1976, 374∼381면 참조.

배타적 교섭대표제도란 □일정한 교섭단위에 속하는 근로자의 다수에 의해서 선출된 대표만이 그 단위내의 근로자를 위하여 급여율, 임금, 근로시간 또는 기타의 근로조건에 관하여 사용자와 단체교섭을 할 배타적 권한을 가지는 제도□를 말한다(전국노동관계법(NLRA) 제9조(a) 참조).

배타적 교섭제도에 의하여 연방노동관계위원회(NLRB)로부터 인증받은 노동조합은 교섭단위내 모든 근로자들의 배타적 교섭대표가 된다. 조합원 뿐만 아니라 당해 노동조합을 지지하거나 반대한 근로자들도 모두 대표한다. 배타적 교섭권한을 가진 노동조합은 다른 노동조직과 교섭권을 공유할 필요가 없으며, 근로자들의 단결의사와 상관없이 교섭단위의 모든 근로자들을 공정하고 평등하게 대표하여야 한다는 특권과 의무를 부여받고 있다.

배타적 교섭대표제도하에서 개별근로자의 교섭력은 매우 제한되어 사용자는 개별근로자와 단체협약과 다른 내용의 계약을 체결할 수 없다. 다만 개별근로자는 사용자에게 직접 고충을 제기할 수 있으며 단체협약에 정한 조건과 달리 고충처리를 할 수 있으나, 사용자는 개별근로자와 반드시 직접 만나서 협의할 의무는 없다. 이러한 점에서 미국의 단체교섭제도는 적격조합의 배타성(exclusivity), 성실교섭(good faith bargaining) 및 공정대표의무(duty of fair representation)로 요약될 수 있다.

) J.I.Case Co. v. NLRB, 321 U.S. 332 (1944).

) 오문완, 복수노조병존시 단체교섭권에 관한 연구, 한국노총중앙연구원, 1997, 5∼6면; Leap, Terry L., Collective Bargaining & Labor Relations 2판, Prentice Hall, Inc., 1995, 97-98면.

) Getman, Julius G./ Bertrand B. Pogrebin, Labor Relations, The Foundation Press, 1988, 96-112면 참조.

(2) 교섭단위의 결정

) 이에 관하여는 中窪裕也, □□□□□團體交涉法□構造□, 法學協會雜誌 제100권 제8호, 137면 이하; 오문완, 앞의 책, 7면 이하 참조.

1) 교섭단위의 의의

배타적 교섭대표제도에서 교섭단위는 배타적 교섭대표를 선출하기 위한 단위인 동시에 선출된 대표의 대표권한의 단위가 된다. 이러한 교섭단위는 행정구역과 같이 사전에 결정되어 있지 않으며, 각 경우마다 결정된다. NLRB는 배타적 교섭대표를 정하기에 앞서 적정교섭단위를 결정하는데, 먼저 노조와 사용자 사이에서 교섭단위에 대하여 합의가 성립되면 그 단위가 적정하는 한 그에 따르고, 합의가 성립하지 않을 때에는 NLRB가 적정교섭단위를 결정한다.

) 교섭단위의 구조는 선거결과에 중요한 영향을 미치기 때문에 노조와 사용자는 적정교섭단위를 정하는 NLRB절차에 대하여 매우 민감하게 반응한다. 예컨대 노조는 기술직근로자를 교섭단위에서 배제하려 하지만, 사용자는 이들을 비숙련 근로자들과 함께 교섭단위에 포함시키려고 한다. 또 사용자는 많은 반조합적 근로자들을 교섭단위에 포함시키려 하고, 노동조합은 인증선거에서 무노조(no union)에 찬성할 것으로 예상되는 근로자집단을 선거단위에서 제외시켜려 한다. 오문완, 앞의 책, 9면 참조.

한편 실제의 단체교섭이나 협약체결의 범위는 이러한 교섭단위와 항상 일치하는 것은 아니다. 예컨대, 한 회사의 별개의 공장단위에서 각각 동일 노조가 선출된 경우에 일괄하여 회사차원에서 교섭이 행해지기도 하고, 또 별개의 단위를 이루는 복수의 회사와 각각 단위의 대표인 복수의 지역노조와의 사이에서 일괄하여 교섭이 이루어지기도 한다. 반대로 회사 전체가 하나의 단위를 구성하더라도 각 공장이나 각 부서 또는 숙련직종 단위로 교섭이 행해지기도 한다. 이와 같이 현실의 교섭구조는 매우 복잡하며, 따라서 여기서 검토하는 교섭단위는 □현실의 교섭단위(negotiation unit)□라기 보다는 오히려 □선출단위(election unit)□라고 부르는 것이 적절하다.

) Chamberlain, N./ J. Kuhn, Collective Bargaining (2ed), 1965, 233-263 및 Gorman, 앞의 책, 66면 참조.

2) 적정교섭단위의 일반적 결정기준

NLRB의 적정교섭단위 결정권한에 관한 NLRA 제9조(b)의 규정은 매우 막연하기 때문에 NLRB는 교섭단위의 결정에 대하여 광범한 재량권을 가지고 있다. 다만 1947년 태프트하틀리법은 NLRB의 재량권에 대하여 약간의 제한을 가하였다.

) NLRB v. Smythe, 212 F. 2d 664, 667-668(5th Cir. 1954)

첫째, 전문직 근로자(professional employees)와 비전문직 근로자의 쌍방을 포함하는 단위에 대하여는 전문직 근로자의 다수가 찬성하지 않는 한 NLRB는 그러한 단위가 적정하다고 결정해서는 아니된다(제9조(b)(1)). 둘째, 숙련직종단위는 당해 근로자의 다수가 분리에 반대하지 않는 한 NLRB가 과거에 그것과 다른 단위(결국 보다 크게)로 결정한 것을 이유로 부적정한 것으로 되지는 않는다.(제9조(b)(2)) 그러나 모든 사정을 고려한 뒤에 숙련직종의 분리(craft severance)를 부정하는 것은 무방하다고 하고 있다. 셋째, 경비원(guards)과 그 이외의 근로자를 포함하는 단위를 NLRB가 적정하다고 결정하는 것은 허용되지 않는다.(제9조(b)(3)) 넷째, 교섭단위의 적정여부를 결정함에 있어서 근로자의 조직화의 범위·정도를 지배적 요소로 할 수 없다.(제9조(b)(5)) 그러나 이것을 한 요소로 고려하는 것은 무방하며, 다른 요소를 고려하여 결과적으로 조직화의 정도·범위에 합치한 단위로 결정하는 것도 허용된다고 해석된다.

) □직종분리 문제□란 무엇이 진정한 직종을 구성하는가, 어떤 조건에서 특정 근로자집단이 기존 교섭단위에서 분리될 수 있는가, 직종분리는 원래의 교섭단위에 머무는 근로자들의 교섭력에 어떠한 영향을 미치는가 그리고 이들은 어떠한 권리가 있는가 등이다. 이 논란은 Mallinckrodt Chemical Works, 64 LRRM 1011 (1966); Holmberg, Inc., 64 LRRM 1025 (1966); E.I.du Pont de Nemours & Co., 64 LRRM 1021 (1966) 등에서 제기되었다. NLRB가 직종분리에 관하여 고려하는 요소는, 오문완, 앞의 책, 16면 참조.

) Foreman & Clark, Inc. v. NLRB, 215 F. 2d 396, 406 (9th Cir. 1954); Westinghouse Elec. Corp. v. NLRB, 236 F. 2d 939, 943 (3d Cir. 1956).

) 예컨대 NLRB v. Morganton Full Fashioned History Co., 241 F. 2d 913 (4tjh Cir. 1957).

NLRB가 적정한 교섭단위를 정할 때 다양한 요소들을 고려하게 되는데, 일반적으로 ①단체교섭의 역사, 노동조직의 유형 및 내용, ②동종의 기업이나 산업의 다른 근로자들의 교섭단위구조와 단체교섭활동의 성질, ③조직근로자들의 기술, 임금수준과 임금구조, 직무영역, 근로조건 등 이해관계의 공통성, ④ 근로자, 노동조합 및 사용자의 요구, ⑤근로자들의 노동조합에의 가입가능성, ⑥교섭단위와 기업의 조직구조, 경영진, 조업과의 관계 등을 판단기준으로 활용하고 있다. 그 중에서도 NLRB가 가장 주의하는 점은 공통의 이해를 가지는 근로자가 같은 단위에 포함되도록 하는 것이다.(이해관계의 공통성; community of interest) 이해관계의 공통성은 ①임금, 근로시간 기타 근로조건, ②기업의 기능적·관리적 통합성, ③종전의 단체교섭관계, ④근로자의 희망 그리고 ⑤ 근로자의 조직범위 등 각 요소를 고려하여 판단하고 있다. 아울러 교섭의 역사, 지리적 조건, 지역간의 근로자와 장비의 호환성 등도 판단기준이 된다고 하겠다.

) 각 기준의 구체적 내용은 오문완, 앞의 책, 10∼14면 참조.

) 예컨대 특정 숙련직종만으로 독립적인 교섭단위가 되거나 보다 커다란 공장 전체의 단위에 포함되는 것이 모두 가능할 때 그 직종의 근로자 다수결에 의해 독립의 가부를 결정한다. 이러한 자기결정의 방식은 Globe Machine & Stamping Co., 3 N.L.R.B. 294 (1937)에서 확립되었기 때문에 이를 □Globe doctrine'이라 부른다.

) Leslie, Douglas L., Labor Law in a Nutshell, West Publishing Co., 1979, 35면.

3) 일반적인 교섭단위의 유형(구조)

교섭단위의 구조(유형)는 단위의 규모, 구성원의 동질성 유무 및 집중화·분산화의 정도 등에 따라 직종단위, 산업단위, 다수공장단위 그리고 다수사용자단위 등으로 분류되며, 그 규모는 수명에서 수만명에 이르기도 한다.

) 1960년 이후 NLRB는 노조가 보다 작은 교섭단위를 선호하는 것을 인정하고 있다. Gorman, 앞의 책, 68면.

단일사용자단위가 통상의 교섭단위를 구성하지만, 다수사용자단위도 인정되고 있다. 이 중에서 단일사용자/단일장소 교섭단위는 가장 분산되고 지역화된 교섭단위구조이다. 이 유형은 보통 석유·화학, 전기·기계, 종교, 섬유, 제지산업에서와 같은 생산부문에서 가장 많이 볼 수 있다. 이에 대하여 단일사용자/다수장소 단위는 같은 사용자가 소유하는 다수의 공장, 상점, 사무실을 포괄하는 교섭단위구조로서 좀더 집중화된 교섭구조이다. NLRB는 공장간 생산설비의 통합성, 근로자 교체의 정도, 설비간 지리적 격리 정도, 사용자의 교섭역사 등의 요소들을 고려하여 다수장소단위를 결정한다. 이 유형은 자동차, 통신, 고무, 공중서비스 산업 등에서 많이 보이며, 한 기업이 소유하는 다른 공장, 사무소, 상점의 근로자들 사이에 이해관계의 공통성이 강할 때 가장 적합하다. 여러 공장의 임금규모, 근로복지, 업무기술, 생산과 서비스설비 등의 유사성은 다수공장 교섭단위를 보다 쉽게 한다.

) Kochan, Thomas A./ Harry C. Katz, Collective Bargaining & Industrial Relations 2판, Richard D. Irwin, Inc., 1988, 122면.

) Kochan/ Katz, 앞의 책, 121면.

) NLRB v. Pinkerton's Inc., 74 LRRM 2355 (1970).

다수사용자단위(multi-employer unit)는 가장 집중화된 교섭단위로서 한 산업에 속하는 기업들이 함께 모여 공동의 단체협약을 체결하는 단위이다. 이 교섭은 와그너법 제정 이전부터 의류산업과 같이 소규모의 사용자가 많은 산업이나 항만업·건설업과 같이 고용형태가 매일 내지 주마다 사용자가 바뀌는 산업에서 행해져 왔다. NLRB는 당해 다수사용자와 노조 사이에 그러한 교섭이 지배적인 역사(controlling history)가 되어온 경우에 다수사용자단위를 인정한다. 다수사용자단위는 전체 당사자의 합의를 기초로 하여 성립하며, 각 사용자 및 노조는 적정한 시기에 명확한 의사표시를 함으로써 이 단위로부터 이탈할 수 있다.

) NLRB, Twenty Sixth Annual Report of the National Labor Relations Board, 1961, 58면.

) Morris, C. (ed), The Developing Labor Law, BNA Inc., 1971, 238면 참조.

최근에는 다수장소단위 또는 다수사용자단위와 같이 집중된 교섭단위구조가 많아지고 있다. 대규모회사와 전국적·국제적 상품시장의 성장이 집중화과정에 기여하였는데, 이에 대항하기 위하여 노동조합들의 합병도 이루어졌다. 이러한 통합화·집중화 경향과 함께 교섭단위의 분산화 경향도 있다. 즉 기업규모의 확대와 생산물의 다양화에 따른 내부통제의 유지를 위하여 사용자측의 정책결정권한의 분권화가 필요하였으며 그에 따라 교섭단위도 분권화하고 있다.

) Leap, 앞의 책, 123면.

) 坂本重雄, □團體交涉權論□, 日本評論社, 1994, 261면.

한편, NLRB는 다수의 산업에서 각 근로자들의 의사와 이해관계의 공통성이 가장 잘 반영되었다고 인정되는 경우를 시리즈물로 만들어 이를 □예정적정교섭단위□로 제시하고 있다. 그러나 사용자나 노동조합이 다른 교섭단위가 더 효율적이라는 것을 제시하면 NLRB는 예정적정교섭단위의 예외를 인정한다. 회사의 조직구조가 독특하거나 일단의 근로자들 사이에 이해관계의 공통성이 없다는 것은 NLRB로 하여금 예정적정교섭단위에서 제외하도록 영향을 미칠 것이다.

) 예컨대, 보건기구 근로자들에 대해서는 등록간호사(정간호사), 의사, 등록간호사와 의사를 제외한 전문직근로자, 기술직근로자, 숙련보전근로자, 사무직근로자, 경비원, 여타 비전문직 근로자 등 8개의 교섭단위(Leap, 앞의 책, 122면), 자동차 대리점의 경우에는 서비스부서 근로자들과 판매·사무직근로자의 교섭단위(Babb Motors, 34 LRRM 1148 (1954)), 백화점근로자들의 경우에는 판매요원과 비판매요원의 교섭단위(Retail Store Union v. NLRB, 66 LRRM (1967)), 건설근로자들에게는 직종에 따른 교섭단위, 운수업의 경우에는 운수 전부문에 걸친 교섭단위, 공공부문의 경우 시스템차원의 교섭단위(Moore-McCormack Lines, Inc., 51 LRRM 1361 (1962))를 선호한다.

) Weis Markets, Inc., 39 LRRM 1465 (1956).

또, NLRA는 일부 근로자집단을 특별취급하고 있는데, 위에서 본 바와 같이 숙련근로자, 전문직근로자, 경비직근로자 등은 한 종류의 근로자로만 구성되는 별도 교섭단위를 구성할 수 있도록 하고 있다.

) NLRB는 숙련근로자들의 이해관계가 교섭단위의 다른 근로자들과 분명히 다르지 않은 한 넓은 교섭단위에서 분리를 허용하는데 소극적이었다. Bendix Corp., 94 LRRM 1596 (1977).

) NLRA는 제2조(12)는 전문직근로자의 개념으로서, 직무내용이 지적이고 비정형적일 것, 재량판단하여 실행하는 것, 시간에 의한 성과표준화가 불가능한 것, 전문적 고등교육에 의한 지식을 요구하는 것 등 4 요소를 요구하고 있다. NLRB는 기술과 업무복잡성, 특정 근로자집단의 개개인과 업무태도등을 종합적으로 검토하여 전문성(professionalism)을 판단하고 있는 듯하다.

) 이러한 특수 근로자집단의 단체교섭에 관하여는 오문완, 앞의 책, 15∼31면 참조.

(3) 교섭대표의 결정 : NLRB가 주관하는 대표선거

교섭단위내의 배타적 교섭대표는 당해 단위내의 다수 근로자의 의사에 의하여 결정된다. 이 다수의사의 확인방법으로 사용자에 의한 임의승인(voluntary recognition), NLRB가 주관하는 대표선거 및 부당노동행위절차의 이용 등 3가지 방법이 있다. 여기서는 대표선거에 의한 교섭대표의 결정만을 소개하기로 한다.

1) 선거신청(petition)과 그 제한

선거절차는 단위내 근로자 다수가 어느 노조를 교섭대표로 지지하는가 여부를 NLRB가 주관하는 선거를 통해 확인해 줄 것을 요구하는 선거신청에 의하여 개시된다.(인증신청; petition for certification(제9조(c)(1)(A)(i))) 신청권자는 근로자, 노동조합 및 사용자이며(제9조(c)(1)), NLRB가 직권으로 절차를 개시할 수는 없다. 신청권자는 적정하다고 생각되는 교섭단위를 명기하여 NLRB의 지방지국(regional office)에 신청한다.

근로자·노동조합에 의한 신청에는 인증신청과 역인증신청의 2종류가 있다. 인증신청은 그 노조가 다수의 지지를 얻고 있다는 것을 NLRB가 확인하여 교섭대표로 인증해 줄 것을 요구하는 것이다. 인증신청시 단위내 근로자 30% 이상이 당해 노조를 지지하는 증거를 제출하여야 하는데, 보통 조합수권카드가 이용되고 있다. 또 사용자의 임의승인을 받은 노조도 인증의 이익이 있는 경우에는 인증신청을 할 수 있다. 역인증신청은 현재 배타적 교섭대표노조가 이제는 단위내 다수근로자의 지지를 받고 있지 않아 교섭대표로서의 권한을 가지지 않는다는 확인을 구하는 것이다. 이 신청도 30% 이상의 근로자에 의한 역인증의 지지를 표시하는 증거를 제출하여야 한다.

한편, NLRA는 일정한 경우에 선거를 제한하고 있다. 첫째, 유효하게 행해진 직전 선거 후 12개월 이내에 같은 단위 또는 그 일부에서는 새로운 선거를 할 수 없다.(제9조(c)(3)) 다만 선거신청은 직전 선거로부터 1년째의 60일전 이내에만 행할 수 있다.

둘째, 직전 선거에서 노조가 대표인증을 받은 경우에 그 인증시점부터 1년간은 특별한 사정이 없는 한 선거신청이 인정되지 않는다.(인증후 1년간 룰; one-year certification rule) 따라서 인증된 노조는 1년간은 교섭대표로서 안정적 지위를 확보하여 단체교섭을 행할 수 있다. 사용자에 의한 임의승인의 경우에도 승인 후 □합리적 기간□(1년보다 짧다)은 선거가 인정되지 않는다.

) 이 규칙은 Books v. NLRB, 348 U.S. 96 (1954)에서 연방대법원에 의해 지지되었다.

셋째, 적정교섭단위 내의 모든 근로자가 배타적 교섭대표에 의해 체결된 단체협약의 적용을 받고 있는 경우에 그 협약은 선거신청의 장벽(bar)이 된다.(협약장벽(contract bar)의 룰) 장벽이 되는 협약은 실질적인 근로조건을 정한 기간의 정함이 있는 서면협약이어야 한다. 승인된 노조가 인증의 이익을 구하기 위하여 인증신청을 행하는 경우에는 자신이 사용자와 체결한 협약은 장벽이 되지 않으며 협약기간중의 어느 시점에도 신청이 인정된다.

) General Box Co., 82 NLRB 678(1949).

넷째, 신공장의 전면가동 직전이나 공장폐쇄가 목전에 임박하고 있는 경우 등 고용관계가 현저히 변동하는 시기에는 선거신청이 인정되지 않는다. 또 당해 단위에서의 부당노동행위를 다투고 있는 경우(blocking charge)에는 근로자의 자유로운 의사가 반영되지 않을 우려가 있기 때문에 선거신청이 각하된다.

2) 조사(investigation), 청문(hearing), 참가(intervention) : 동의선거와 명령선거

선거신청 후 지방지국의 현지조사관(field examiner)이 NLRB의 관할권의 유무, 대표문제의 존부, 신청시기의 적부 등에 대하여 조사하며, 요건을 갖춘 경우에 지방지국은 당사자(노조 및 사용자)에게 선거일시, 장소, 교섭단위, 투표자격자 등에 대한 합의를 권고한다. 합의가 성립하여 지방지국장의 승인을 받으면 공식청문은 생략되고, 선거가 행해진다(동의선거). 반대로 선거의 합의가 성립되지 않을 때에는 청문회를 열고, 청문회에 제출된 증거에 기초하여 지방지국장은 신청을 각하하거나 선거를 명령하는 결정을 한다.(명령선거)

선거절차에는 다른 노조가 참가할 수도 있다.

3) 투표자격자 및 선거운동

근로자의 투표자격은 선거전에 결정되어야 하는데, 투표자격기간 동안 그 교섭단위에서 근로한 근로자는 보통 투표권을 갖는다. 선거명령 직전의 급여지급기간에 고용되어 있던 근로자는 투표일에도 역시 재적할 것을 조건으로 투표자격을 인정받는다. 당사자간의 합의로 별도의 기준시점을 정하는 것도 가능하다. 질병, 휴가, 일시해고, 국방의무 중인 자는 선거일에 투표장에 나타나면 보통 투표권이 있다. 비정규적, 계절적 근로자도 자신의 직업에 계속적 이해관계를 가지고 있는 경우에는 투표권을 갖는다. 부당노동행위파업의 참가근로자는 항상 투표자격을 갖지만, 경제적 파업의 참가자는 항구적인 대체근로자가 고용되면 파업개시 후 12개월 이내에만 투표자격을 인정받는다(제9조(c)). 영구대체근로자도 인증선거나 인증철회선거의 투표권을 갖는다.

) Leap, 앞의 책, 155-6면.

사용자는 선거명령(혹은 동의선거의 승인)으로부터 1주 이내에 투표자격을 가지는 근로자의 성명·주소리스트를 NLRB에 제출하여야 한다. 이 명부를 Excelsior list라 하며 노조가 제공되어 선거운동에 이용된다.

) Excelsior Underwear, Inc., 156 N.L.R.B. 1236 (1996). 명부를 제출하지 않는 것은 선거취소사유가 된다.

선거명령으로부터 투표일 사이에 노조와 사용자는 각각 근로자를 대상으로 노조에 대한 지지나 부지지를 호소하는 선거운동을 행한다. 선거과정에서 부당한 수단의 이용은 선거취소사유가 되는데, 근로자의 자유로운 선택(투표에 의한 의사표명)을 가능케 하는 조건, 소위 실험실적 환경(laboratory conditions)이 침해되었는지 여부가 판단기준이 된다. 당해 단위의 근로자에 대한 부당노동행위는 자동적으로 취소사유가 되며, 부당노동행위에 해당하지 않더라도 근로자의 자유로운 선택을 불가능케 하는 것과 같은 악영향이 인정될 때는 취소사유가 된다.

) General Shoe Corp., 77 N.L.R.B. 124 (1948) ; Dal-Tex Optical Co., 137 N.L.R.B. 1782 (1962).

예컨대, 사용자의 반조합적 선전은 자유이지만, 근로자에 대한 지지조사와 스파이행위, 노조가 승리한 공장을 폐쇄하겠다는 등의 협박, 노조가 획득한 임금의 인상하는 등 이익유도, 선거기간 중 정당한 사정이 없는 근로조건의 변경 등은 허용되지 않는다. 노조측의 협박과 이익유도도 허용되지 않다. 또 근로자의 인종적 편견을 자극하는 운동방법이나 선거 당일 투표장이나 그 주변에서의 연설과 유인물배포 등도 허용되지 않는다. 나아가 노동조합이나 사용자가 투표개시 직전 24시간 이내에 근로자를 모아 강제적으로 선거연설을 듣게 하는 것(소위 captive audience speech)도 허용되지 않는다.(24시간룰(24-hour rule)) 다만 참가가 강제되지 않은 집회에서의 연설과 유인물배포 등은 허용된다.

) NLRB v. Savair Mfg. Co., 414 U.S. 270 (1973). 선거전의 노조가입자에 대한 입회금 면제는 선거결과에 대한 부당한 영향으로서 취소사유에 해당한다.

) 中窪裕也, 앞의 책, 104-5면. 선거운동기간 중에 일어나고 있는 노사의 운동행태와 그에 대한 법적 평가에 관해서는 Getman/Pogrebin, 앞의 책, 35-63면 참조.

4) 투표와 인증

투표일은 보통 선거명령의 20-30일 후로 결정되며, 선거는 NLRB의 감독 아래 비밀투표로 행해진다. 보통 근로자의 직장(즉 사용자의 시설내)에 투표소가 설치된다. 각 근로자는 노조가 하나인 경우에 그 노조를 교섭대표로 지지할 것인가의 여부를, 노조가 복수인 경우에는 그 중 어느 노조를 교섭대표로 지지할 것인가 또는 어느 노조도 대표로 원하지 않는가를 투표용지에 명시하여 투표한다.(제9조(c)(3)) 투표결과는 유효투표수의 과반수를 기준으로 결정된다. 노조가 복수인 경우에 어느 노조도 대표될 것을 희망하지 않는다는 투표수를 포함하여 어느 쪽도 과반수를 획득하지 못하면 상위 2자에 의한 결선선거(run-off election)를 행한다.

투표결과를 통지받은 당사자는 5일 이내에 지방지국장에게 선거운영의 부당(투표의 비밀침해) 또는 선거기간 중 상대방 행동의 부당(사용자의 협박)을 이유로 선거이의(objection)를 신청할 수 있다. 근로자의 자유로운 선택이 방해되었다고 인정될 때에 NLRB는 선거를 취소하고 재선거를 행한다. 또 직접적인 법위반이 아니더라도 노동조합이나 사용자가 투표의 자유를 방해하는 위협행위 또는 인종적 적대감을 불러일으키는 행위를 한 경우에는 선거무효가 된다. 대표선거 후 이에 관한 논쟁과 법적 절차 때문에 선거결과의 최종 인증이 수개월 동안 지연되기도 한다.

) Leap, 앞의 책, 157면.

선거 결과가 확정되면 NLRB는 그 결과를 인증하는데, 어느 노조가 선거에서 다수의 지지를 얻은 때에는 대표인증(certification of representative)을 행한다. 인증된 노조는 제9조(a)에 의하여 배타적 대표권한을 획득하며, 제8조(b)(4)의 부당노동행위가 되지 않을 범위의 확대나 전술한 인증 후 1년간 룰 등 승인으로서는 얻을 수 없는 이익도 동시에 부여받는다.

선거에서 노조(또는 어느 노조도)이 다수의 지지를 얻지 못하게 된 경우에는 NLRB는 선거결과의 인증(certification of results of election)을 행한다. 노동조합이 선거에서 패하면 그 노동조합 뿐만 아니라 다른 노동조합도 적어도 12개월 동안은 인증선거를 신청할 수 없다.

5) 사법심사

선거절차에 관한 NLRB의 결정에 대하여는 원칙적으로 사법심사(선거명령의 중지소송 또는 인증의 취소소송)가 인정되지 않는다. 다만 사용자는 인증된 노조와 단체교섭을 거부함으로써 간접적으로 사법심사를 받을 수 있다. 노동조합의 부당노동행위 구제신청에 기한 NLRB의 단체교섭명령을 기다려 그 명령의 취소소송을 연방고등법원에 제기하면(제10조(F)), 단체교섭의무의 전제로서 조합의 지위가 문제되고 선거에서의 NLRB결정의 당부를 다툴 수 있기 때문이다. 실제에서 이러한 형식적 단체교섭거부가 종종 행해지지만, 법원은 NLRB의 판단을 거의 번복하지 않는다.

노조가 선거에서 패배한 경우에는 이 방법은 이용될 수 없다. 노동조합으로서는 피켓팅을 함으로써 부당노동행위(제8조(b)(7)(B))의 구제명령을 받아 그 취소소송을 제기하는 좀더 우회적이고 위험스러운 방법이 가능할 뿐이다.

6) 근로자의 지지의 변동과 대표권한 : 인증철회절차

선거절차에 의하여 일단 배타적 대표권한을 획득한 노조가 그 후 교섭방식에 대한 조합원의 불만 등으로 단위내 다수근로자의 지지를 상실하는 경우에, 그 노동조합의 대표권한이 상실되는가가 문제된다. 다수결원리에 기초한 배타적 교섭대표제도에 있어서 다수 근로자의 자유로운 선택의 보장과 단체교섭관계의 안정 사이의 조정의 문제라고 할 수 있다. 이에 대하여 NLRA는 근로자가 자신의 노동조합에 대한 인증을 철회(petition for decertification)할 수 있는 규정을 두고 있지만(제9조(c)(1)(A)(ii)), NLRB는 다음과 같은 제한을 가하고 있다.

첫째, 인증 후 1년간 룰에 의하여 NLRB에 의한 인증 후 1년간은 당해 노조가 다수근로자의 지지를 상실하더라도 이를 이유로 사용자는 단체교섭을 거부할 수 없다.

둘째, 협약장벽룰이 적용되는 협약을 체결한 노조는 그 협약이 선거신청에의 장벽이 되는 기간 중에는 다수의 지지를 상실하더라도 대표권한을 확정적으로 유지하게 된다.

셋째, 노조가 확정적으로 대표권한을 가지는 기간이 경과한 후에도 다수근로자의 지지는 계속된다고 추정된다.

(4) 배타적 교섭대표의 공정대표의무

) 미국에서의 공정대표의무법리에 대하여는 김인재, □노동조합 내부문제의 법적 규율□, 서울대박사학위논문, 1996, 98-105면과 동, □노동조합 대표자의 공정대표의무법리□, □사회과학논총□, 상지대사회과학연구소, 1997, 70-74면 참조.

배타적 교섭대표로 뽑힌 노동조합은 단위내 근로자의 배타적 교섭대표로서 사용자와 단체교섭을 행한다. 이러한 대표권한의 배타성은 소수파 내지 개별 근로자의 이익을 부당하게 침해할 위험을 안고 있다. 이에 관하여 NLRA는 명시적 규정을 두고 있지 않으나, 1944년 Steele사건 이후 판례에 의해 공정대표의무(duty of fair representation)의 법리가 형성되고 교섭대표노조의 자의적·차별적인 권한행사가 규제되고 있다.

) Steele v. Louisville & Nashville R.P., 323 U.S. 192 (1944).

공정대표의무란 교섭대표노조는 단위내의 전체근로자의 이익을 차별없이 공정하게 대표하여야 한다는 것이다. 일반적으로 이 의무의 근거로 NLRA 제9조(a)를 들고 있는데, NLRA 제9조(a)가 교섭대표노조에 배타적 대표권한을 부여하고 있기 때문에 그것과 불가분의 관계가 있는 의무로서 공정대표의무를 역시 부과한 것으로 해석하여야 한다는 것이다. 판례는 □단위내 근로자에 대한 교섭대표노조의 자의적, 차별적 혹은 불성실(arbitrary, discriminatory, or in bad faith)한 행위□를 공정대표의무위반의 일반적 기준으로 제시하고 있다. 예컨대 인종과 성에 따라 근로자를 차별하는 협약의 체결, 협약성립 후 근로자의 고충처리 과정에서 개인적 적의와 자의에 따른 부당한 취급 등은 공정대표의무 위반이다.

) Vaca v. Sipe, 386 U.S. 171 (1967).

다만 근로자 사이에 불가피한 이해대립이 존재하고 교섭대표노조가 합리적인 고려에 기해 성실하게 행동할 때는 일부 근로자에게 불이익하게 보이는 결정도 할 수 있다. 연방대법원은 교섭대표노조의 권한행사에 관한 합리성의 범위를 넓게 인정할 필요가 있다고 하면서 그 만큼 불합리한 행위가 아니라면 의무위반은 성립하지 않는다는 태도를 취하고 있다.

) 中窪裕也, 앞의 책, 115-7쪽. 공정대표의무의 존재로 인한 법적 쟁점은 Getman/Pogrebin, 앞의 책, 107-112쪽 참조.

(5) 미국의 배타적 교섭제도의 요약과 평가

선거를 통한 배타적 교섭대표제방식은 복수노조금지규정 철폐문제가 활발히 거론되면서 이에 따른 대안으로 일부 학자들이 주장 하였고, 경영계 역시 대체로 단일안으로 이 안을 선호하고 있다. 이 방안은 교섭대표노조의 선정절차가 민주적이고 공정하며, 모든 조합원들의 투표에 의하여 선정되기 때문에 대표성이 강하다는 점이 장점이지만, 반면에 노조간의 선거에 국가기관이 간여함으로써 불필요한 인원동원과 비용지출은 물론 국가의 간여에 따른 오해와 선거분쟁에 말릴 우려가 있으며 절차의 복잡함과 번거로움이 지적되기도 한다.

) 김수곤,□복수노조와 노동운동의 안정성□, 민주화시대의 노사관계, 경문사, 1992., □집단적 노사관계:어디로 가야하나?□ 한국노동경제학회, 1996. 8.30 토론회 자료집.

첫째, 미국의 배타적 교섭제도에서 교섭단위는 배타적 교섭대표자를 선출할 때마다 NLRB가 정하게 되어 있다. NLRB가 교섭단위를 정함에 있어서는 사용자 단위로 할 것인지 직종단위로 할 것인지, 사업장 단위로 할것인지, 이들 단위의 일부분으로 할 것인지에 대해서는 법에 의해 일부 제한을 받는 것 외에는 거의 NLRB의 재량권에 맡기고 있다. 그리고 실제 NLRB는 교섭단위를 정함에 있어서 이해가 공통이 되는 근로자가 가능한 같은 단위에 포함되도록 하고 있으며, 작업내용이나 근로조건의 유사성, 그 산업 내지 사업장에서의 단체교섭의 역사 혹은 조직화의 태양 외에 근로자의 희망 등도 고려된다. 때문에 미국에서의 교섭단위의 구체적인 형태를 보면 사업주가 동일한 두개의  사업(장)이 하나의 교섭단위를 이루거나 하나의 사업(장)이 직종별로 또는 부서별로 수개의 교섭단위로 나누어지는 경우도 있고, 경우에 따라서는 사업주가 다른 여러 사업(장)을 하나의 단위로 묶는 복수사용자단위도 볼 수 있다.

이와 같이 미국의 교섭단위제는 매우 복잡한데다 교섭단위가 어떻게 정해지는가에 따라 배타적 교섭대표권자를 선출하는 선거에도 결정적인 영향을 미칠 수 있기 때문에 NLRB와 같은 권위있는 국가기관이 아니고서는 누구도 교섭단위를 정하기에는 어렵게 되어있다.

둘째, 미국에서는 배타적 교섭권을 행사하려는 노동조합이 우리나라와 같이 당해 교섭단위 내에 조직되어 있는 노동조합이 아니라 교섭단위 밖에 있는 노동조합이라는 점이다. 다시 말해서 미국의 노동조합은 우리나라와 같은 사업(장) 내에 조직되어 있는 것이 아니라 사업(장) 밖에서 산업별 또는 직업별로 조직되어 있으면서 사업(장) 내의 근로자들을 조합원으로 두고 있기 때문에 배타적 교섭권을 행사하려는 노동조합도 교섭단위 내에 있는 근로자들을 조합원으로 두고 있는 직종별 또는 산업별 지역노조(local union)라는 점이다. 따라서 우리나라에서의 사업(장)단위의 복수노조 개념과 미국에서의 교섭단위에의 복수노조개념은 전혀 다르다.

셋째, 미국에서는 어느 노조가 교섭단위 내에서 배타적 교섭권을 행사할 수 있기 위해서는 선거신청에서부터 선거시기, 선거실시와 선거운동, 투표, 대표인정에 이르기까지 NLRB의 관리하에 매우 까다롭고 복잡한 절차를 밟도록 하고 있다. 미국에서 NLRB가 선거를 관리할 수밖에 없는 것은 앞에서 본 바와 같이 교섭단위가 복잡하게 되어 있는데다 교섭권을 행사할 수 있는 노조도 모두 교섭단위밖에 조직되어 있고, 거기다 비조합원까지도 투표에 참가하여 복잡한 선거절차를 통해 배타적 교섭권을 행사하는 노조를 정해야 하기 때문이라 할 수 있다. 다시 말해 미국의 NLRB가 교섭단위를 정하는 데서부터 교섭대표노조를 선출하여 사용자와 교섭을 하기까지 시종일관 간여할 수밖에 없는 것은 미국의 독특하고 까다로운 배타적 교섭제도 하에서는 불가피한 현상이라 할 것이다.

2. 프랑스의 기업별교섭제도

(1) 프랑스의 노동조합

) 프랑스 노동조합의 조직형태·구성 등에 관여하는 Michel Despax외 2인, □France□, International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relation, Kluwer. The Netherlands, 1979, 130∼137면 참조.

1) 단결권보장과 노동조합의 자유설립주의

다른 유럽국가와 같이 근로3권에 대한 금지·탄압, 방임 및 적극적 보장의 시기를 거친 프랑스는 1946년 프랑스헌법 전문에서 □모든 사람은 조합활동을 통하여 자신의 권리와 이익을 옹호하고, 자신이 선택하는 노동조합에 가입할 수 있다□고 함으로써 조합선택의 자유 및 조합활동의 자유를 내용으로 하는 단결권을 헌법상 기본권으로 인정하였다. 또 프랑스 노동법전(Code du travail) L.제441-5조는 □모든 근로자는 성별, 나이, 국적에 관계없이 자신이 선택하는 노동조합에 자유롭게 가입할 수 있다□고 규정하고 있다.

) 프랑스의 노동법전은 제정 및 개정된 일련의 노동관계 법률(예를 들어 □단체교섭및노동쟁의에관한1982년11월13일의법률, 법률 제82-957호) 및 시행령을 그 내용에 따라 권(livre), 편(titre), 장(chapitre), 절(section) 등으로 분류하여 법전화하고 있다. 노동조합에 관한 규정은 제4권 제1편으로 분류되기 때문에 이에 관한 조문번호가 41로 시작되고, 단체교섭에 관하여는 제1권 제3편으로 분류되기 때문에 13으로 시작된다. 한편 조문번호 앞에 표기되는 □L□은 법률을 듯하고, □R□ 또는 □D□는 시행령에 해당하게 된다. 또 노동법전의 각 조문에는 항의 구분이 문단으로 구분되고 별도로 항번호가 표기되어 있지 않다.(조용만, 프랑스에서 복수노조하 집단적 노사관계-기업별 조합활동 및 단체교섭을 중심으로-, □복수노조와 노동법상 제문제□(정책조사자료2000-01-03), 한국경총, 2000, 108면 참조)

이와 같이 프랑스에서 노동조합은 자유롭게 설립될 수 있을 뿐만 아니라 근로자는 자신이 선택하는 노동조합에 자유롭게 가입할 수 있다. 관할 행정기관에 규약 및 임원의 성명을 제출함으로써 노동조합은 설립되고(L. 제411-3조), 설립된 노동조합에는 법인격이 부여되고(L. 제411-10조), 소권이 인정된다.(L. 제411-11조 이하)

프랑스에서의 노동조합은, 법에 명문의 규정은 없지만, 일반적으로 초기업적인 산업 또는 직업 차원의 조직형태(syndicats professionnels)를 취하고 있다. 각 노동조합은 개별 기업에 노동조합지부(section syndicale)를 설치할 수 있고, 노동조합대표위원(d□l□gu□ syndicale)을 지명할 수 있다.

2) 복수노조원칙과 노동조합의 대표성 개념

(1) 프랑스에서는 전통적으로 복수노조주의가 노동법 및 노동조합운동상의 지배적 기조 중의 하나이다. 복수노조원칙은 근로자의 단결선택권을 확인하고 있는 1946년 헌법과 노동조합의 자유로운 설립을 보장하고 있는 노동법전으로부터 도출된다.(조용만, 113) 또한 복수노조는 프랑스 노동조합운동의 분열을 반영하는 것이기도 하다. 이러한 현상은 프랑스 노동조합운동이 오랜 동안 이념적 문제에 치중하였고, 그에 따른 노동운동의 분열이 상시화되어 오늘날까지 전국적 차원에서 대표적인 총연합단체가 5개에 이르고 있다는 사실에서 잘 드러나고 있다.(조용만, 114) 이와 같은 복수노조원칙에 의하면, 병존하는 노동조합들은 조합활동이나 단체교섭 등 노동조합의 목적달성을 위한 제반활동에 있어서 법적으로 평등하게 취급되어야 한다.

) 복수노조주의를 프랑스의 전통적인 이념논쟁에서 기인한다고 보는 견해를 소개한 자료는 김상호, □복수노조하에서의 단체교섭 - 프랑스를 중심으로-□, 한국노총중앙연구원, 1996, 20면 참조)

(2) 그러나 프랑스는 노동조합의 진정성 및 병존조합들간에 발생하는 현실적 영향력의 차이를 법적으로 인정하여 진정으로 근로자들의 직업이익을 대변할 수 있는 노동조합들에게만 일정한 특권을 부여하고 있다. 이러한 특권을 향유할 수 있는 권능을 □노동조합의 대표성□이라고 하며, 이러한 대표성이 인정되는 노동조합을 □대표적 노동조합□(syndicat repr□sentatif)이라고 한다. 노동조합이 기업단위에서 조합지부를 설치하고 조합대표자를 지명하여 실질적인 조합활동과 단체교섭을 하려면 노동조합으로서의 □대표성□이 인정되어야 한다. 이러한 의미에서 프랑스는 노동조합의 대표성이라는 법적 개념을 통해 □완화된 복수노조주의□를 채택하고 있다고 한다.(조용만:115)

(3) 노동조합의 대표성이 인정되는 대표적 노동조합은 그렇지 않는 노조에 비하여 새로운 역할과 특권이 법에 의해 인정된다. 예컨대, 전국적 차원에서 대표적 노조들이 전국적 직업간협약의 체결권, 사회보장기관의 관리·운영에의 참여권 등을 가지며, 특정 직업·산업분야에서도 대표적 노조들이 교섭당사자가 되고 단체협약의 효력확장을 요구할 수 있으며, 기업단위에서도 대표적 노조만이 종업원대표선거에서의 후보자 지명권, 조합지부 구성, 조합대표위원의 지명권, 단체교섭의 당사자 지위 등을 갖는다.(조용만:115)

노동조합의 대표성의 평가기준으로 법은 조합원수, 조합비, 자주성, 노조로서의 경험과 역사, 독일점령하에서의 애국적 태도 등 5가지를 규정하고 있다.(L.제133-2조) 다만 현실에서 위의 5가지 기준들은 모두 충족되어야 하는 것은 아니고, 어느 하나가 결정적 기준으로 기능하는 것도 아니라는 의미에서 상호보완적인 관계에 있다. 또한 구체적 사안 등에서 대표성 평가기준들은 복수노조원칙을 존중하는 방향으로 유연성있게 적용되고 있다.(조용만:117)

대표성 여부는 대표성이 요구되는 특정의 시점 및 특정의 단위별로 평가되기 때문에 특정노조가 대표성을 인정받았다고 하더라도 차후에 그 대표성을 상실할 수도 있다. 초기업단위에서의 대표성여부는 행정기관이 결정하고, 기업단위에서는 사법법원이 결정권을 갖는다.

(4) 대표성의 인정방법에는 두가지 종류가 있다. 법이 정한 대표성평가의 기준들을 현실적으로 입증한 경우에 대표성이 인정되는 경우(대표성의 입증)와 법에 의하여 대표성이 있다고 간주되는 경우(대표성의 추정)이다. 전국적 차원에서 정부에 의해 그 대표성이 인정되는 총연합단체(CGT, CFDT, CGT-FO, CFTC, CGC 등)에 가입한 노동조합들은 대표성을 갖는 것으로 법이 간주하기 때문에 자신의 대표성을 입증할 필요가 없지만, 이러한 총연합단체에 가입하지 않은 독립노조들은 자신의 대표성을 현실적으로 입증하여야 한다.

이 때문에 5개의 총연합단체에 가입하고 있는 노조는 기업내에 극소수의 조합원들만 갖고 있더라도 대표성의 추정에 의하여 대표적 노동조합이 될 수 있다. 따라서 대표성 추정개념은 역사적·현실적으로 전국적 차원에서 대표적인 노동조합으로 인정되는 총연합단체의 지위와 권위로부터 도출되는 □추상적 대표성□에 불과할 수 있고, 단위노동조합의 □현실적 대표성□과는 괴리가 발생할 수 있다고 한다.(조용만:118)

3) 기업내의 조합활동

) 이에 관하여는 거의 전적으로 조용만, 118-140면과 노동법전의 조문을 재구성하였다.

원래 프랑스의 노동조합은 기업외부의 조직이고 자유로운 활동도 기업외부에서 허용되었다. 다만 대표적 노조에게는 종업원대표선거에서 그 후보자를 지명할 수 있는 권한이 법에 의해 인정되었기 때문에 종업원대표기구를 통해 간접적으로 자신의 영향력을 행사할 수 있었을 뿐이다. 이 후 1968년 12월 27일 법률에 의해 기업내 조합지부의 구성 및 조합대표위원의 지명이 인정됨으로써 기업내에서의 조합활동을 가능케 하는 법적 토대가 마련되었다.

① 기업내 조합지부

1) 조합지부(section syndicale)는 노동조합이 기업내에서 효과적인 조합활동(조합비징수, 홍보, 선전활동, 회합 등)을 수행할 수 있는 조직적 기반으로서, 기업단위에서 해당 조합원들의 물질적·정신적 이익을 대표하는 것을 목적으로 한다(L.제412-6조 참조). 따라서 조합지부는 해당 노조와 구별되는 독립적 집단의사를 대표하는 기관이 아니고 기업내에 존재하는 조합의 말단조직(사실상의 조합원집단)에 불과하기 때문에 조합과의 관계에서 독립성·자율성을 갖지 않는다. 때문에 노동조합과 달리 조합지부는 법인격 및 소권을 갖지 않고, 조합지부의 구성과 해산은 해당 조합의 전적인 의사결정사항에 속한다. 법은 조합지부에 관하여 최소한의 사항만을 규정하고 있으며, 노사당사자는 단체협약으로 조합지부에 관한 보다 유리한 내용을 체결하여 시행할 수 있다.

2) 조합지부는 기업단위(au sein de l'entreprise)에서 인정되고 개별 사업장단위에서는 설립될 수 없다. 또한 모든 노동조합이 조합지부를 설립할 수 있는 것이 아니고, 대표성이 인정되는 □대표적 노동조합□들만이 이러한 권한을 갖는다.

) 다만 판례는 개별 독립사업장단위에서의 조합지부 설립을 인정하고 있다.(조용만, 120)

조합지부의 설립에 특별한 절차나 형식이 요구되고 있지는 않다. 조합지부는 해당 대표적 노조의 결정에 의해 설립될 수 있으며, 지부설립의 의사를 사용자에게 통지할 법적 의무도 없다. 다만 분쟁방지 차원에서 행정해석은 조합지부의 설립을 등기우편으로 사용자 및 근로감독관에게 통보할 것을 권장하고 있을 뿐이다. 최근의 판례는 근로자 50인 이상을 사용하는 기업의 경우 대표적 노조가 기업내에서 조합대표위원을 지명한 경우에 이러한 지명만으로 조합지부의 존재를 인정하고 있다.(조용만:121)

② 기업내 조합대표자(조합대표위원)

1) 기업내 조합대표위원(d□l□gu□ syndicale)은 해당 기업의 종업원으로서 사용자 및 종업원들과의 관계에서 해당 조합을 대표하는 법적 지위를 가지며, 대표적 노조에 의해 지명되는 일종의 시간제 전임자이다. 조합대표위원제도는 원칙적으로 50인 이상의 근로자를 사용하는 기업에 국한되지만, 이러한 제도가 의무적으로 적용되지 않는 기업에서도 단체협약에 의한 시행이 보장된다.(L.제412-21조) 조합지부가 기업규모에 관계없이 인정되는 것과 다르며, 종업원대표기구의 하나인 □기업위원회□의 노조대표자(repr□sentant au comit□)와도 구별된다.

) 기업위원회 노조대표자는 기업위원회에서 해당 노조를 대표하는 자로서 기업차원에서 대표적인 노조에 의해 지명되고. 기업위원회 회의에 협의권을 갖고 참석하여 검토/협의되는 문제들에 대한 해당 노조의 입장을 전달하게 된다.(L.제433-1조 제3항 참조) 다만, 근로자 300인 미만의 기업의 경우에는 조합대표위원이 기업위원회 노조대표자의 역할을 동시에 수행하게 되기 때문에(L.제412-17조 제1항) 단체협약상 별도의 규정이 없는 한 조합대표위원 이외에 별도의 기업위원회 노조대표자가 지명되지 않는다.(조용만, 122 참조)

2) 조합대표위원의 수는 □해당 기업의 종업원수□에 따라 다르다. 종업원수가 50-999인의 경우 1명, 1,000-1,999인의 경우 2명, 2,000-3,999인의 경우 3명, 4,000-9,999인의 경우 4명, 1만인 이상의 경우 5명이다.(R. 제421-2조) 이 숫자는 법정 최저기준이기 때문에 단체협약으로 보다 많은 수의 조합대표위원들을 둘 수 있다. 또한 종업원 규모에 따라 법이 정하고 있는 조합대표위원의 수는 각각의 대표적 노조에게 모두 적용된다. 하나의 기업이 50인 이상의 근로자들을 사용하는 여러 개의 독립사업장들로 구성되어 있는 경우에는 해당 개별사업장별로 그 종업원규모에 따라 조합대표위원의 수가 정해진다.(R. 제412-3조 참조) 이 경우 종업원수가 2천명 이상의 기업에서는 기업 전체 차원에서 해당 조합을 대표할 □중앙조합대표위원□의 지명이 각각의 대표적 노조들에게 인정될 수 있다(L.제412-12조 참조)

) 따라서 각 대표적 노조의 조합원 수에 관계없다. 이 점이 우리나라에서 프랑스 단체교섭제도를 이해하는데 오해를 불러일으키는 것 같다.

3) 조합대표위원의 지명에 관하여는 기업요건, 노조요건, 자격요건 등으로 구분된다. ① 원칙적으로 조합대표위원의 지명은 50인 이상의 근로자들을 사용하는 기업 또는 사업장에서 가능하다. 조합대표위원 지명시를 기준으로 하지 않고, 지난 3년 동안 종업원수가 50인 이상이었던 달수가 12개월(기간의 연속여부 불문)이면 된다.(L.제412-11조 제2항) 50인 미만의 기업의 경우에는 종업원대표위원으로 하여금 그 임기 동안 조합대표위원의 임무를 겸임하여 수행하도록 할 수 있다.(L.제412-11조 제4항) ② 기업내에 조합지부를 구성하고 있는 대표적 노조들만이 조합대표위원을 지명할 수 있다. ③ 조합대표위원으로 지명될 수 있는 자는 만 18세 이상인 자로서 해당 기업에서의 재직기간이 1년 이상이어야 하고, 선거법상 선거권을 상실케 하는 유죄판결을 받은 적이 없는 자이어야 한다.(L.제412-14조 제1항 참조)

4) 조합대표위원의 지명절차는 대표적 노조들이 자신이 선정한 조합대표위원을 사용자 및 행정관청에 통지하고 조합전용게시판에 게시함으로써 완료된다. 조합대표위원이 교체되거나 그 직무가 정지되는 경우에도 동일한 절차가 적용된다.(L.제412-16조 제3항)

5) 조합대표위원(들)은 사용자 및 종업원들과의 관계에서 자신을 지명한 해당 대표적 노조를 대표할 뿐만 아니라 기업내 조합지부를 대표하는 역할을 수행한다. ① 사용자와의 관계에서 해당 대표적 노조를 대표한다. 대표적 노조는 조합대표위원을 통해 자신의 요구와 주장을 사용자에게 알리게 되고, 사용자도 조합대표위원을 통해 대표적 노조와 상대하게 된다. 기업별 교섭의 담당 및 단체협약의 체결은 조합대표위원들에게 주어지는 고유의 역할이다.(L.제412-11조 제1항) 또한 사용자로부터 매년 법이 규정하는 일정한 사항에 대한 정보를 제공받는다. ② 종업원과의 관계에서 해당 대표적 노조를 대표하는 기능을 한다. 즉 조합대표위원들은 조합의 입장을 종업원들에게 전달하고 종업원의 의견 및 주장을 수렴한다. ③ 조합대표위원들은 사실상 기업내 조합지부(즉 조합원들)를 대표하는 역할을 수행한다. 이러한 조합대표위원에 의한 효과적인 임무수행을 보장하기 위해 법은 일정한 전임시간을보장하고, 기업외부로의 외출 및 취업중인 근로자와 접촉할 수 있는 권리를 인정하며, 일반근로자와는 달리 특별한 법적 보호를 부여하고 있다.

) 구체적인 전임시간은 조용만, 135의 표를 참조.

(2) 프랑스 단체교섭제도 일반

프랑스 1946년 제4공화국 헌법 전문은 □모든 근로자는 그 대표를 통하여 근로조건의 집단적 결정과 기업의 관리에 참여한다□고 규정하여 헌법상 단체교섭권을 보장하고 있으며, 1958년의 현행 제5공화국 헌법 전문도 이를 확인하고 보완된 인권에 대한 충실을 선언하고 있다. 그리하여 프랑스의 단체교섭 및 단체협약에 관한 법제도는 헌법규정을 기초로 노동법전 제1권 제3편의 단체협약법 및 제4권 제1편의 노동조합법에 의하여 형성되어 있다.

1946년 단체협약법은 대표적 노동조합과 사용자단체에 의한 산업질서의 형성을 목표로 하였음에도, 전후부흥을 위하여 임금협정이 자유로운 교섭으로부터 제외되었으며, 산업횡단적 전국협약이 체결되지 않으면 산업별 협약 이하의 하부협약이 체결될 수 없는 등 매우 통제적 중앙집권적이었기 때문에 자주적인 단체교섭은 존재하지 않았으며 단체협약도 거의 체결되지 않았다. 그 후 자유로운 교섭을 회복하고 단체협약법이 개정되었지만(1950.2.11), 그 후에도 단체교섭관행이나 단체협약체결도 별로 증가하지 않았다.

) Michel Despax, Les conventions collectives, Dalloz, 1966, 45면 이하.

그러나 1970년대 이후의 경제적·사회적 위기상황은 국가의 적극적 개입을 초래하였고, 단체교섭제도는 국가의 주도하에 구축·발전되었다. 특히 1982년도에 이르러 일련의 노동법개혁을 거치면서 불황기에 다발적인 기업별 분쟁에 대응하고 파업을 감소시키기 위하여 기업별 연차교섭을 의무화하는 규정을 두게 되었다.

) 단체교섭및노동쟁의조정에관한 1982년 11월 13일 법률, 제132-27조. 山崎文夫, 앞의 책, 54면.

오늘날 프랑스의 단체교섭과 단체협약은 다양한 수준에서 이루어지고 있다. 전국적 수준, 지역적 수준, 이보다 작은 지국수준, 특정 직종에 국한된 직종 수준, 그리고 기업수준에서 교섭과 협약체결이 이루어지고 있다. 프랑스에서 노동조합은 대표성을 갖는 노동조합으로 인정되어야만 단체협약 체결 등의 단결활동이 정식으로 인정된다. 즉, 전국차원에서 대표성이 인정되는 노동조합, 그 노동조합에 가입한 노동조합, 체결하고자 하는 단체협약의 적용범위에 대하여 대표성을 증명한 노동조합에게만 단체협약의 체결권이 인정된다.(L.제132-2조)

) Duprilot/Fieschi-Vivet, Droit du Travail, 1985, 166면. 오늘날 프랑스 단체협약 시스템은 단체협약들이 극단적으로 혼재하여 각 사업장에 개입하고 있다는 점이다. 한 사업장에 적용되는 단체협약은 전국적 단체협약, 지역적 단체협약, 지국단체협약, 도단위 단체협약, 기업별단체협약, 직종별 혹은 직종간 전국적 단체협약 등이 있으며, 특수한 사정에 따라 기업에 적용되고 경우에 따라서는 한 기업에 위와 같은 협약들이 동시에 적용되기도 한다. 전국적 단위의 협약은 약 300여개에 달한다. 그리고 하나의 업종별 단체협약에 적용되는 사업장의 비율은 1985년의 경우 전체의 76.9%에 달한다고 한다.(김상호, 앞의 책, 25면)

1982년법은 일정한 구조에서의 단체교섭을 의무화시키는 규정을 신설하였다. 즉 이미 단체협약 또는 집단협정을 체결하고 있는 사용자단체 및 노동조합은 임금에 관한 교섭을 하기 위하여 적어도 년 1회, 또한 직업분류에 관한 개정의 필요성을 검토하기 위하여 적어도 5년에 1회에 회합하도록 하였다(제132-12조 제1항). 또 대표적 노동조합의 조합지부가 설립되어 있는 모든 기업은 매년 실질임금과 근로시간 및 그 편성에 관하여 교섭하여야 한다(제132-27조).

(3) 기업별 단체교섭제도

1) 교섭단위

프랑스에서 단체교섭이 어느 차원에서 행해지는가(교섭단위)에 대한 법적 제한이 없고, 교섭당사자의 자유로운 선택에 맡겨져 있다. 기업 차원에서의 단체교섭은 사용자와 기업내의 대표적 노조의 조합지부 사이에 이루어지지만, 사업 전체에 관한 단체교섭이 아닌 그 기업의 하나의 사업장단위 또는 동일한 조건하에 있는 복수의 사업장단위에서도 이루어질 수 있다.(L.제132-19조 제2항) 사용자는 교섭단위의 결정권한을 가지지 않는다. 판례에 의하면 정기적 교섭사항(임금과 근로시간)의 경우 기업단위가 원칙적 교섭단위이고, 그 하부단위에서의 교섭은 근로자측 교섭당사자들이 모두 동의하는 경우에만 가능하다고 한다. 교섭단위의 결정에 관한 분쟁이 발생하는 경우에 법원이 관할권을 갖는다.

) 조용만, 149의 각주 184번 참조.

또한 11인 미만의 근로자를 고용하는 기업에서는 이러한 기업을 지구, 시·도, 특정직업 또는 복수직업으로 통합하여 관련 대표적 노동조합과 협정을 체결하기 위한 교섭을 할 수 있다.(L.제132-30조)

2) 단체교섭의 당사자

기업별 단체교섭에서는 사용자와 기업내 대표적 노동조합이 교섭당사자가 된다. 따라서 복수노조주의 하에서 모든 노조가 단체교섭에 참가할 수 있는 것이 아니고, 대표적 노조들만이 단체교섭권을 갖는다.(L.제132-19조) 중요한 것은 여기서 노조의 대표성은 과반수나 다수결의 개념과는 관계가 없다. 법적 요건을 충족한 모는 노동조합들에게 대표성이 인정되기 때문에 근로자측 교섭당사자는 복수로 존재할 수 있다. 따라서 소규모 노조도 대표적 노조조직이 될 수 있으며 그런 경우에 그 노조조직을 배제하지 않는다. 어떠한 산업부문 혹은 기업내부에 복수의 대표적 노조가 각각의 조직근로자를 가지고 있는 경우에 사용자가 그 중 유일 특정한 노동조합과만 협약교섭을 하는 것은 허용되지 않는다.

) 이 점은 우리 노동법 체계에서는 상상하기 힘든 경우이다. 우리 노조법은 노동조합 설립신고시 이미 노조의 자주성과 민주성을 모두 심사하고 있기 때문에 복수노조가 허용되더라도 우리의 경우에는 모든 노조가 프랑스에서의 대표적 노조조직이라고 할 수 있을 것이다.

) Rivero/Savatier, Droit du travail, 1993, 140면.

교섭당사자는 통상 노사 각각의 단체이름으로 협약체결권한을 부여받은 대표자이지만, 이 권한은 당해 단체의 규약에 기초하거나 당해 단체의 특별한 결의에 기초하거나 또는 당해 단체의 모든 구성원으로부터의 개별적 서면에 의한 특별한 위임에 기초하여 부여받아야 한다.(L.제132-3조) 이러한 요건 중 어느 것에 의해서든 정당한 자격을 부여받지 않은 교섭당사자가 서명한 단체협약은 무효이다.

) 파훼원 사회부 1958.11.27판결.

1996년 11월 12일 한시적 법률은 일정한 요건하에 종업원대표의 교섭당사자 지위를 예외적으로 인정하고 있다.

) 이에 관하여는 조용만, 153-156 참조.

3) 교섭대표단의 구성(교섭담당자)

교섭대표단은 근로자측 교섭당사자인 각각의 대표적 노조를 대신하여 기업교섭을 담당하는 기구이다. 노동법전은 □기업별 교섭의 당사자인 각 대표적 노조조직의 교섭대표에는 의무적으로 기업내 노조대표(d□l□gu□ syndical d'entreprise)를 포함하거나 노조가 대규모이어서 노조대표가 복수인 경우에는 최소한 2명의 노조대표를 포함하여야 한다. 그리고 사업장내에 노조가 복수로 있는 경우에는 교섭대표의 수는 노동조합 수에 따라 더 늘어나게 된다. 각 조직은 자신의 대표를 기업내 근로자로 충원할 수 있으며, 그 수는 사용자와 전항의 노조조직 사이에 체결된 합의에 따른다. 이런 합의가 없는 경우에는 그 근로자의 수는 교섭대표의 수를 넘지 못한다. 다만 한 명의 노조대표만을 둔 기업의 경우에 그 근로자수는 2명까지 될 수 있다□고 규정하고 있다(L.제132-20조).

원칙적으로 기업별 교섭에서 노조측의 교섭담당자는 기업내에서 종업원신분을 가지면서 노조를 대표하는 자, 즉 조합대표위원으로 구성되는 교섭대표단(d□legation syndicale)이다. 예컨대, 해당 기업에 대표적 노조가 3개 있는 경우 이들 3개 노조를 각각 대표하는 3개의 교섭대표단이 교섭담당자로서 사용자와 교섭하게 된다. 각 교섭대표단에는 1명 또는 2명 이상의 조합대표위원들이 참여하게 된다. 각 교섭대표단에는 조합대표위원(들) 뿐만 아니라 각 대표적 노조가 지명하는 일반근로자들이 참여할 수 있다. 참여가능한 근로자의 수는 사용자와 대표적 노조들 전체간의 협정으로 정하는데, 이러한 협정이 부재하는 경우에 각 대표적 노조는 교섭대표단을 구성하는 조합대표위원의 수와 동일한 수의 근로자들을 지명하여 참여시킬 수 있다. 따라서 노조측 교섭대표단은 각 대표적 노조의 수에 따라 여러 명의 노조대표위원들과 그들을 보좌할 여러 명의 근로자들로 구성된다.

여기서 주의할 것은 하나의 기업에 복수의 대표적 노조의 조합지부가 있는 경우에 각 대표적 노조의 교섭대표단의 수가 동일하다는 점이다. 그 숫자는 기업의 규모에 따라 법 또는 단체협약으로 정해지는 것이며, 각 대표적 노조의 조합원수에 비례하는 것이 아니다. 그 동안 프랑스의 기업별 교섭제도를 일명 □비례적 교섭대표제□라 칭하거나, 혹시 복수노조 사이의 교섭위원 수가 각 노조의 조합원 수에 비례하는 것으로 소개된 것은 제도에 대한 잘못된 이해에서 나온 것이 아닌가 한다.

) 그런 점에서 □바로 비례적 교섭대표제는 프랑스의 기업별 단체교섭방식과 매우 유사하다고 할 것이다. 여기서 비례적 교섭대표제를 보다 심층적으로 고찰하기 위하여 프랑스의 기업별 교섭제도를 보다 심층적으로 고찰하기 위하여 프랑스의 기업별 교섭제도를 분명하게 파악하는 일이 필요하다□(김상호, 2)고 하거나, □(비례적 교섭대표제는) 각 노조의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 배정하는 교섭대표제이다. …… 이런 비례대표제는 복수노조주의를 진정으로 보장하는 프랑스, 이태리, 스페인 등에서 실시되고 있다.□(김상호, 15-16)는 표현은 문제가 있다고 본다.

노동조합측 교섭대표단에 참가하는 근로자의 교섭에 필요한 시간은 통상의 근로시간으로 인정되어 임금이 지불된다.(L.제132-20조 제3항) 또한 각 기업의 내부에 설치된 조합지부의 조합대표에게는 그 직무수행에 필요한 자유시간이 인정되어 있으며(L.제412-20조), 이러한 일반적 조합활동을 위한 자유시간 외에 특히 기업내 단체교섭의 교섭당사자에 대하여는 그 준비를 위하여, 근로자 500인 이상의 기업에서는 1년에 10시간, 1000인 이상의 기업에서는 1년에 15시간을 넘지 않는 범위내에서 추가적인 자유시간이 인정된다.(L.제132-20조 제4항) 이러한 조합활동 및 단체교섭 준비를 위한 자유시간은 근로시간으로 취급되고 임금이 지불된다.(동조 제5항)

4) 기업별 교섭의 대상사항

전통적으로 프랑스에서의 단체교섭은 산별교섭을 중심으로 이루어졌고 기업교섭은 예외적인 현상이었다. 기업교섭은 산별협약의 토대 위에 그 보다 근로자에게 유리한 것을 획득하기 위한 수단으로 기능하였다. 그러나 경제불황이 초래한 고용위기 속에 기업교섭은 근로자의 현재 내지 장래의 이익을 포기하는 대가로 고용보장을 획득하기 위한 수단으로 기능하게 되었다.(조용만, 144)

①기업교섭은 원칙적으로 법령 및 상위협약(산별 내지 직종별 협약 또는 직업간 전국협약)보다 근로자에게 유리한 것 또는 상위협약이 정하지 않은 새로운 사항(이익)만을 대상으로 할 수 있다.(L.제132-4조 및 제132-23조 제1항 참조) 또 상위협약의 내용을 사업 또는 사업장의 구체적 실정에 맞게 적용시키기 위한 사항은 교섭사항으로 인정된다.(L.제132-23조 제1항 참조)

②임금인상에 관한 상위협약의 구속성이 완화됨으로써, 사업 또는 사업장 단위에서 이루어지는 임금인상총액이 상위협약의 총임금인상분과 직제별 최저임금액을 하회하지 않는 한 기업교섭을 통해 임금인상방식을 자유롭게 정할 수 있다.(L.제132-24조 참조)

③근로시간제도의 유연화를 허용함으로써, 사용자는 기업협약의 체결을 통해 연단위의 탄력적 근로시간제도(L.제212-8조), 시간외근로에 대한 할증임금의 전부 또는 일부를 휴무로 대체하는 제도(L.제212-5조 제2항) 등을 도입할 수 있다.

④교섭대상사항은 고용조건과 근로조건 및 사회적 보장에 관한 전체 또는 일부이다.(L.제132-1조) 따라서 근로자의 개인적·집단적 권리 등을 포함하여 기업내에서의 근로자의 지위 및 대우에 관한 모든 사항이 교섭사항으로 될 수 있다. 그러나 강행법규에 반하는 사항과 개별 근로자의 기본권과 자유를 침해하거나 제한하는 사항은 교섭대상이 될 수 없다. 예컨대 단결강제와 사용자에 의한 조합비 공제 등이 대표적인 예다.(L.제412-2조)

⑤프랑스의 경우 단체협약은 교섭단위내의 모든 근로자들에게 적용되므로 교섭사항은 조합원들 뿐만 아니라 □기업내의 모든 근로자들을 위한 사항□이다. 또 근로자의 고용조건, 근로조건, 사회적 보장에 관한 어떤 사항도 교섭대상사항이 될 수 있지만, 사용자가 교섭에 응할 의무를 부담하는 사항은 원칙적으로 법이 사용자와 연차교섭의무의 대상으로 정하고 있는 임금과 근로시간이다.(L.제132-27조)

5) 단체교섭의 방법과 절차

교섭의 방법과 절차는 교섭당사자가 자유롭게 정할 수 있는 것이 원칙이다. 교섭당사자의 어느 쪽도 교섭을 요구할 수 있다. 그러나 법이 정하고 있는 일정한 경우(후술하는 연차교섭의무, 협약해지시 및 기업변동시 교섭의무(L.제132-8조 참조))를 제외하고 사용자는 근로측 당사자가 요구하는 교섭에 응할 법적 의무는 부담하지 않는다. 교섭의 개시여부는 전적으로 노사간의 자치영역 즉 노사간의 역관계에 의해 좌우된다.

1982년 법률은 기업별 노사관계에 한정하여 사용자에게 매년 단체교섭을 행하도록 의무지우고 있다. 이를 의무적 연례교섭(N□gociation annuelle obligatoire)제도라고 한다.(L.제132-27조∼제132-29조) 이에 따라 기업이나 사업장에 대표적 노조조직이 하나 또는 다수 설치되어 있는 경우에 노사는 각 상대방에 대하여 매년 실질임금, 근로시간 및 동시간의 편성 등에 관하여 단체교섭을 요구할 수 있다.

매년 임금 및 근로시간에 관한 교섭을 개시할 의무는 일차적으로 사용자에게 있다. 최종 교섭 이후 12개월이 지났음에도 사용자가 교섭을 개최하지 않은 경우에 단체교섭은 각 대표적 노조의 요구에 따라 15일 이내에 의무적으로 개최되어야 하고, 노조가 제출한 교섭요구는 8일 이내에 사용자에 의하여 다른 노조들에게도 전달되어야 한다.(L.제132-27조) 이러한 교섭개시의무의 위반은 형사처벌 대상이 된다.(L.제153-2조) 이런 연례교섭의무는 사용자에게만 부과되는 의무이며 노조는 교섭의무를 지지 않는다.

) Rivero/Savatier, 앞의 책, 299면.

기업별협약의 교섭체결에 관하여 법률은 교섭의 목적, 주기 및 당해 기업이나 사업장의 조합대표에게 제공하여야 하는 정보항목을 당사자간의 협정에 의해 규정하도록 하고 있지만(L.제132-22조), 그 밖에 기업의 의무적 연차교섭에 관한 절차·방법에 대해서는 다음과 같이 규정하고 있다. 즉 첫 번째 회합시에 회합의 장소와 일정, 그리고 사용자가 노동조합측 대표단에 제공하여야 할 정보와 그 제공일자가 명확하게 결정되어야 한다. 이 정보는 고용, 직무자격, 지불되는 임금 및 근로시간과 그 편성에 대하여 남녀별로 비교분석이 가능한 것이어야 하고 이러한 상황에 대한 이유도 명백히 밝혀야 한다.(제132-28조)

교섭이 진행되면 노사간에 상호 성실하게 진행하여야 한다. 단체교섭의 진행도중 사용자는 긴급한 경우를 제외하고 교섭의 목적이 되는 사항에 대하여 일방적 결정을 내려서는 안된다(L.제132-29조 제1항). 이것은 임금인상, 근로일수의 감소 등 근로자에게 유리한 내용이라도 마찬가지이다. 교섭기간이 만료되어도 협정이 체결되지 않은 경우에는 교섭의 최후상태에 대한 각 당사자로부터의 제안과 사용자가 일방적으로 적용하고자 하는 조치를 기록한 문서가 작성되어야 하고(L.제132-29조 제2항), 이 문서는 관할 행정기관 및 노동법원 사무국에 제출되어야 한다.(동항 및 제132-10조) 이 문서에는 교섭당사자들의 최종적인 입장(제안내용)과 사용자가 향후 일방적으로 취하고자 하는 조치내용이 포함되어야 한다. 이 문서를 통해 연차교섭의무의 이행 여부 및 교섭결결의 이유를 확인할 수 있게 된다.

6) 단체협약의 체결

프랑스에서 단체협약이란 □근로 및 고용조건, 협약에서 예정된 근로자들에 대한 사회보장을 목적으로 하는 다수 혹은 하나의 대표적인 노동조합과 하나 또는 다수의 사용자 혹은 사용자단체나 사용자협회가 체결한 집단적인 협약□이라고 정의할 수 있다. 이러한 단체협약은 그 다양한 적용영역에 따라 기업별 협약, 업종별 협약, 직종별 협약, 지역별 협약, 산업별 협약 등 여러 형태로 존재한다.

) Duprilot/Fieschi-vivet, 앞의 책, 171면.

기업단위 단체협약은 노사간의 합의에 의하여 서면으로 체결된다. 협약당사자는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체이다.(L.제132-2조) 그런데 일방 당사자로서 노조의 경우에 모든 노조들간의 전원합의가 요구되는 것은 아니며, 또한 전체근로자의 과반수를 점하는 노조와의 합의에 의하여 체결되어야 하는 것도 아니다. 교섭당사자인 각각의 대표적 노조는 독자적인 단체협약체결권을 갖기 때문에 단체협약은 대표적 노조들 중 어느 하나와의 합의만으로도 유효하게 체결될 수 있으며, 그 노조가 비록 소수노조인 경우에도 마찬가지이다. 대표적 노조는 각자가 교섭단위내의 모든 근로자의 집단이익을 대표할 자격을 갖는 것으로 인정되기 때문이다. 이러한 일반원칙에 대한 예외로서 일정한 요건하에서 기업협약의 성립을 부인할 수 있는 협약거부권제도가 인정되고 있다.

) 다만, 종업원대표 선거단위의 수와 그 구성의 변경에 관한 협약은 모든 대표적 노조들이 동의하는 경우에만 성립한다(L.법률 제423-3조 및 제433-2조). 선거결과에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 조합간의 분쟁을 발생시킬 수 있기 때문이다.(조용만:144)

단체협약은 문서형태일 것을 요구한다. 문서형태가 아닌 것은 효력이 인정되지 않는다. 협약문서에는 각 당사자들의 서명이 필수적으로 요구되는 바 그 서명에는 해당 대표적 노조조직이 표시되어야 한다.

) Yeves Chalaron, Negociation et accords collectifs d'entreprise, 1990, 65면.

단체협약은 단체협약의 당사자와 그 구성원들에게 적용되고, 단체협약에 가입한 자들에게도 적용된다.(L.제135-1조) 사용자가 그 협약의 구속을 받는 자일 경우에 그와 근로계약을 체결한 근로자는 협약의 적용을 받는다.(L.제135-2조) 이에 따라 프랑스에서의 기업별 협약은 미국의 경우와 같이 기업내에 있는 모든 근로자들에게 적용된다.

7) 협약가입제도

프랑스의 단체협약제도에서는 노동조합이나 사용자는 다른 당사자들이 체결해 놓은 단체협약에 가입할 수 있다.(L.제132-9조 제1항) 이를 □협약가입제도□라 한다. 즉 모든 대표적 노조들은 단체협약이나 기타 단체협정에 가입할 수 있고 사용자조합이나 사용자협회나 사용자집단 혹은 개별적 사용자들도 동일하게 협약에 가입할 수 있다. 이 규정은 단체교섭과 협약에 관한 통칙에 속한 것으로 주로 직종별 협약이나 업종별 협약과 관련하여 적용되지만 기업차원에서도 동일하게 인정되고 있다. 협약가입의 효과는 협약에 가입한 노조에게 협약당사자와 동일한 협약상의 권리와 의무가 주어지게 된다.(L.제132-15조) 협약가입의 범위는 단체협약 전부가 되며 협약 일부에 대한 가입은 인정되지 않는다. 다만 사용자에 의한 협약가입은 관계되는 상대방과 협약당사자들의 동의를 얻어야 한다.(L.제132-16조)

8) 협약거부권제도

기업별 단체협약이 업종별 임금협정의 내용과 다르게 정한 경우에 문제된 협약문서에 서명하지 아니한 하나 또는 복수의 노조는 당해 기업에서 근로자반수 이상의 지지를 얻은 조직이면 그 협약의 효력발생을 거부할 수 있다.(L.제132-26조) 그 요건은 첫째, 노동법규나 업종별 임금협약과 다른 내용으로 기업별협약에서 정한 바가 있어야 하고, 둘째, 거부하려는 노조조직은 당해 협약문서에 서명하지 아니하여야 하고, 셋째, 당해 교섭단위인 기업이나 사업장에서 전체근로자의 반수 이상의 지지를 얻고 있어야 하며, 넷째 단체협약이 서명된 때로부터 8일 이내에 거부의사가 서면으로 작성되어 협약당사자들에게 통보되어야 한다.

(4) 프랑스 기업별 교섭제도의 요약과 평가

프랑스는 복수노조주의를 택하고 있는 대표적인 국가이고 실제 전국적 단위의 총연합단체부터 사업(장)의 지부에 이르기까지 복수노조체제가 일반화되어 있다. 프랑스의 사업(장)내의 노조는 주로 초기업적인 직종별노조가 개별기업이나 사업(장)내에 지부를 설치하고 있는 것이 일반적이고, 일부 대기업에서는 우리나라와 같은 기업별 노조로도 존재하고 있다.

프랑스 단체교섭제도의 특징은 노조자유설립주의에 입각한 철저한 복수노조주의원칙을 견지하면서도 단체교섭에서는 □대표적 노조□만이 교섭에 참여하도록 하는 일정한 제한을 두고 있다는 점이다. 그러나 이 □대표성□은 기업내에서 가장 대표적일 것을 요구하는 것도 아니고 당해 근로자의 과반수를 요구하는 것도 아니므로 실제로는 노조로서의 자주성이 있고 노조로서 인정받을 만한 조직을 갖추어 그 기능을 하면 된다는 뜻이다. 이 점에서 프랑스에서 대표성에 의한 제한은 미국과 같이 단일노조에 의한 배타적 교섭대표제도와는 다르다.

프랑스의 단체교섭 구조는 매우 복잡하고 다양한 형태를 이루고 있다. 이는 교섭이 전국적, 지역적, 지구적 단위에서 이루어지고 있는가 하면 특정 직종별 또는 기업단위에서도 이루어지고 있기 때문이다. 이중 기업별 단위에서 이루어지는 기업별 교섭은 1970년대 초부터 등장한 교섭방식이라 할 수 있다.

프랑스의 단체협약은 협약당사자인 사용자가 맺은 모든 근로계약에 대하여 적용되기 때문에 협약에 서명하지 않은 다른 노조원과 비조합원도 그 단체협약의 적용을 받는다. 이 점은 우리 나라와 독일과 구별되고, 오히려 미국과 유사하다 하겠다.

프랑스의 기업별 교섭은 매년 하게 되어있고, 어느 한 대표성 있는 노조가 사용자에게 교섭을 요구하면 사용자는 1주일 이내에 이 사실을 다른 대표성 있는 노조에게 전달하여야 하고, 2주 내에 당사자들은 소집할 수 있도록 벌칙으로 강제하고 있다. 이와 같이 프랑스의 기업별 교섭은 매년 의무적으로 하되 대표성이 있는 각 노조대표들이 같이 참여해서 하는 일종의 기업별 공동교섭의 형식을 취하고 있다 할 수 있다.

프랑스의 기업별 교섭에서는 교섭에 공동으로 참여하고 있는 대표성 있는 노조들 중 조합원수에 관계없이 어느 노조와도 사용자간에 합의가 이루어지면 단체협약을 체결할 수 있고 이와같이 체결된 단체협약에 다른 노조가 가입하면 그 노조도 협약 당사자가 될 수 있는 독특한 제도를 도입하고 있다는 점이다.

위의 문제점을 보완한 제도로서 프랑스의 기업별 교섭에서는 사용자가 한 노조와 체결한 협약에 대하여 일정한 요건 하에서 다수 노조가 그 협약의 효력을 거부할 수 있는 협약거부권제를 따로 마련하고 있는 점이 특이하다.

그러나 프랑스에서는 기업별 교섭이 결렬되거나 협약거부권의 행사로 무협약 상태가 되더라도 무협약의 문제는 발생하지 않는다. 그 이유는 기업별 협약이 없다 하더라도 직종별 협약, 지구별 협약, 지역적 협약, 전국적 협약 등이 기업단위에도 같이 적용되는 경우가 많기 떄문이다. 이 경우 각 협약간에는 근로자에게 유리한 조건 우선의 원칙이 적용되기 떄문에 협약간의 경합문제는 발생하지 않는다.

이와 같은 프랑스 단체교섭과 단체협약제도가 가지는 특징을 감안하여, 우리에게 참고가 될 만한 제도의 내용을 정리하면 다음과 같다.

① 노조자유설립주의에 입각한 복수노조주의 때문에 기업내에도 다양한 노조조직이 있을 수 있지만, □대표적 노조□의 조합지부에 한해서 교섭당사자의 지위를 인정하고 있다. 이 점은 우리의 경우에는 별 문제가 없음은 누차 지적하였다.

② 기업내 복수의 대표적 노조가 있을 경우에 모든 대표적 노조에 자유로운 단체교섭권이 인정되고 있다. 일반적인 단체교섭에 관하여 복수노조가 □일정한 시기□에 단체교섭을 행하여야 한다는 명문의 규정이 없다.

③ □임금과 근로시간□에 관하여는 사용자에게 연차적 교섭의무를 부과하고 있다. 이 때 사용자에게 다른 노조에의 통지와 회합을 소집할 의무를 부과하고 있다. 자연스럽게 기업별 교섭에 참가하기 싫은 대표적 노조의 조합지부를 제외하고 모든 대표적 노조의 교섭대표단이 한 자리에 모이게 된다. 그래서 실질적으로 □공동교섭□이 이루어지게 된다.

④ 사용자는 모든 대표적 노조의 교섭대표단과 교섭을 행하여야 한다는 명문의 규정이 없다. 사용자는 모든 대표적 노조들을 소집하여 본격적 교섭을 위한 준비로서 교섭일정 등을 정하고 교섭결렬 이전에는 교섭사항에 대하여 일방적으로 결정하지 않도록 요구하고 있을 뿐이다. 사용자는 단체교섭 과정에서 단결권 침해 내지 반조합적 차별행위를 하지 않는 이상 형사처벌의 대상이 되지 않는다.

⑤ 단체협약의 체결은 반드시 모든 대표적 노조들과의 합의를 요하지 않는다. 즉 모든 대표적 노조들의 서명을 요하지 않는다. 복수노조 중 특정노조와의 단체협약 체결도 가능하다. 다만, 다수파 노조(들)이 거부권을 행사할 수 있다.

⑥ 모든 대표적 노조 또는 특정 노조와 체결된 단체협약은 사업장내의 모든 근로자에게 적용된다. 또한 초기업단위에서 체결되는 상위협약이 해당 기업에 적용될 뿐만 아니라 기업별 협약은 법이 예외를 인정하는 경우가 아닌 한 상위협약에 반할 수 없다.

⑦ 모든 대표적 노조들은 이미 체결된 단체협약에 가입할 수 있다. 단체협약에 가입한 노조에게는 협약당사자와 동일한 협약상의 권리와 의무가 주어지게 된다.

⑧ 이와 같은 프랑스의 기업별 교섭에 관한 법적 규제에 의하면, 개별노조가 특정 사안에 대하여 개별교섭을 요구하고 단체협약을 체결하는 것을 막는 명문의 규정이 없다. 사용자는 이러한 경우에 다른 노조에게 통지하고 회의를 소집할 의무가 있을 뿐이다. 또 사용자에게 교섭에 응하도록 강제하는 규정도 없다. 임금과 근로시간에 관해서만 사용자의 교섭의무가 있다. 체결된 단체협약은 모든 구성원들에게 적용되기 때문에, 이 부분에 관해서는 특정 노조의 개별교섭은 의미가 없게 될 뿐이다.

⑨ 그렇다면 체결된 단체협약에 규정되지 않은 사항들에 관하여 사용자는 이에 응할 의무는 없지만 노조는 그 교섭을 요구할 수 있다고 보아야 한다. 실제로 얼마나 가능하고 행해지고 있는지는 실태를 조사할 수밖에 없을 것이다.

⑩ 이상에서 보는 바와 같이 노조측의 입장에서 본다면, 프랑스법에서는 노동조합의 단체교섭권에 대한 보장수준이 매우 낮다고 할 수 있다. 개별 노조의 단체교섭권을 부인하거나 교섭창구 단일화를 반드시 강제하고 있지는 않지만, 실질적으로 단일화를 실현하고 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 프랑스에서 이 제도가 기능할 수 있는 것은 우리 법체계와 달리 쟁의권에 대한 규제가 거의 없기 때문이 아닌가 한다. 노동조합의 입장에서는 언제든지(?) 쟁의권 행사를 통한 권리실현의 가능성이 열려 있다는 점이 단체교섭권의 느슨한 보장을 감수하고 있는 요인이 아닌가 한다. 프랑스법이 우리에게 주는 시사점은 복수노조 병존시에 모든 노조에게 만족할 만한 단체교섭권을 보장할 수 있는 방안을 강구하기 보다는 쟁의권에 대한 규제를 완화하는 방향에서 근로3권의 균형적이 보장방안이 마련되어야 한다는 점이다.

3. 일본의 자유교섭제

일본에서는 복수노조 병존시의 단체교섭 문제에 대하여 각 노조가 독자적으로 단체교섭권 및 단체행동권을 가지는 일명 자유교섭제를 취하고 있다. 이는 우리 헌법 제33조와 유사한 일본 헌법 제28조의 근로3권 보장 규정의 해석과 이에 기초한 노동조합법의 방임적 태도에서 기인한다. 이러한 법제하에서 한 사업장에 복수의 노동조합이 병존하고 있지만 복수노조의 존재가 일본의 노사관계에 미치는 파장은 그리 크지 않다고 한다. 따라서 일본에서의 경험을 통하여 사업장 단위 복수노조가 설립된 경우에 발생되는 문제점을 먼저 살펴볼 필요가 있을 것이다.

) 일본에서 복수노조가 전체 노동조합에서 차지하는 비중은 초창기부터 지금까지 3%선(사기업노조의 16.6%)에 머물고 있다고 한다. 노사문제협의회 엮음, □일본 복수노조의 경험과 신노사관계의 과제□, 정암문화사, 1996, 129면.

일본에서 복수조합 병존시 발생된 문제는 크게 2가지이다.

하나는 노동조합의 존립·운영에 관한 차별로서, ①제2조합과 유니온숍협정을 체결하여 제1조합의 조직확대와 근로자의 조직선택의 자유 저해, ②제2조합에 대한 특별한 편의제공 또는 경비원조(예컨대, 제1조합보다 조건이 좋은 조합사무소 제공, 특별대여금 제공, 조직운동 및 조합활동에 대한 편의제공 등), ③제1조합에 대한 복리후생자금 또는 편의제공 등의 중단(예컨대, 제1조합 조합원에 대한 복리후생 기여의 중단, 친목회, 서클에의 가입 내지 그 행사에 대한 참가거부, 조합사무소의 인도 요구, 조직운동 및 조합활동에 대한 편의제공의 중단, 제1조합에 대한 체크오프의 중단 등), ④제2조합과의 단체교섭 우선, 그 타결 결과의 제1조합에 대한 강제 내지 제1조합과의 단체교섭 거부 등이다.

다른 하나는 조합원에 대한 근로조건이나 대우 등에 차별을 두는 것으로 예컨대, ①임금차별 특히 고과사정을 매개로 한 승급·일시금·승격차별, ②해고, 징계, 배치전환, 승격 등 소위 인사권의 행사를 통한 차별, ③잔업에서의 차별, ④제2조합과의 협약체결 혹은 전제조건 불응을 이유로 제1조합과의 협약불성립 내지 협약체결 거부를 통한 실질적 임금차별, ⑤妥結月 지급방식을 통한 실질적인 임금차별, ⑥제2조합의 조합원에 대한 특별수당의 지급과 제1조합원에 대한 不支給을 통한 차별, ⑦노동위원회와 법원에 사용자측 증인으로 출정하는 제2조합원에게는 유급, 제1조합측 신청의 증인으로 출정하는 제1조합원에게는 무급 취급 등이다.

이와 같은 문제점 등으로 인하여 일본에서도 한 때 교섭창구의 단일화를 시도한 적이 있었지만, 현재는 모든 노동조합에게 단체교섭권을 보장하고 있다. 따라서 일본에서는 교섭창구의 단일화 차원의 논의 보다 모든 노동조합에 대한 단체교섭권의 실질적인 보장에 그 중점이 있다고 할 것이다. 즉 □자주적인 단결에 의한 자유로운 단체교섭□이라는 실질을 확보하기 위해 어떠한 조건이 고려되어야 하는가, 달리 말하면 사용자의 부당노동행위를 어떻게 배제할 것인가 하는 문제가 과제인 듯하다. 그러나 일본에서도 복수노조 병존시 근로자들의 단결과 교섭력에 관하여 사용자의 지배개입의사와 같은 불순물이 들어가기 쉽다는 것을 지적하고 있다. 이러한 문제인식을 분명히 하는 것이 조합병존 아래서의 단체교섭 문제의 출발점이 된다는 지적이다. 아래에서는 하나의 사업(장)에 복수노조가 병존하는 경우에 자유교섭제와 관련하여 발생될 수 있는 문제와 그 해법을 살펴보고자 한다.

) 1949년 노동조합법 개정 때 배타적 교섭대표제도의 도입을 신중하게 검토하였었고, 1948년 제정된 당초의 공공기업체등노동관계법은 배타적 교섭대표제도를 채택하여 1956년 법개정 때까지 존속시킨 역사가 있다고 한다. 菅野和夫, □勞□法□(제3판), 弘文堂, 1993, 24면 참조.

) 오문완, 앞의 책, 71면.

) 近藤昭雄, □組合竝存下□團體交涉權□, □季刊勞□法□ 제134호, 1984, 31-32면.

(1) 단체교섭 과정에서의 문제

1) 전제조건의 고집

전제조건의 고집이란 예컨대 사용자가 생산성향상 협력조항과 상대적 평화의무조항을 제안하여 복수노조 중 한 조합이 이를 수용했다는 이유로 다른 조합에 대해서도 이 제안의 수락을 임금·일시금 등 주요 근로조건에 관한 교섭타결의 전제로 고집하는 경우를 말한다. 이러한 사용자의 행위에 대하여는 성실교섭의무 위반 내지 부당노동행위가 문제될 수 있다.

단체교섭 과정에서 현저히 불합리한 경우는 별론으로 하고, 제안 자체가 부당노동행위에 해당되는 경우는 적을 것이다. 이에 관한 법적 제약은 요구사항이 위법한 사항과 공서양속에 반하는 사항이면 안된다는 정도일 것이다. 그러나 노선의 차이로 인하여 어느 조합은 수용하기 쉽지만 다른 조합은 수용하기 어려운 조건을 제시하는 것은 합리성을 결한다고 할 것이며, 이를 고집하여 특정조합과 무협약 상태를 지속시키는 것은 성실교섭의무 위반인 부당노동행위를 구성한다.

) 山口浩一郞, □複數組合□對□□同一條件提示□,  □□□□□□□ 819호, 1984, 122면.

) 日本□-□□-□-事件, 最三小判 1984.5.29, 民集 38-7-721.

또 복수노조 중 특정 노조에 대해서만 구체적이고 명확한 행위기준이 없이 일반적·추상적으로 □사업의 확대발전에 적극 협력할 것□을 요구하는 것은, 장래 정당한 조합활동을 제약할 우려가 있으므로 그 자체가 조합활동에 대한 부당한 개입이 될 뿐만 아니라, 노조가 쉽게 동의하기 어렵다는 것을 회사가 충분히 알면서도 이러한 전제조건을 고집하여 특별장려금의 지급을 거부하는 것은 노조운영에 대한 개입이며 부당한 차별로서 부당노동행위에 해당한다.

) 學習硏究社事件, 東京地勞委命 1986.6.17, 勞□經濟判例速報 1289-26.

2) 타결월실시조항의 고집

조합병존 상황의 단체교섭에서 회사측이 妥結月 實施條項을 고집하고 그 결과 임금과 일시금의 지급차별이 생겼을 때 부당노동행위가 성립하는지 여부가 문제가 된다. 이 문제에 관하여 일본 법원은 임금소급지급 관행의 무시, 성실교섭의무 위반, 사용자 태도의 일관성 결여 등을 이유로 대부분 부당노동행위 성립을 인정한다. 예컨대, □회사가 새로운 임금에 관하여 타결이 없고 미확정이라는 구실로 일시금에 관한 교섭·타결을 지연시키고 지부조합원에 대한 일시금의 지급을 지연시키는 것은 지부조합원에 대한 불이익취급과 동시에 지부조합에 대한 지배개입에 해당된다□고 한다.

) 단체교섭은 기존 단체협약 유효기간이 만료되기 전에 시작되어 그 만료시점까지에 타결되는 것이 이상적이지만, 실제에서는 기본 단체협약은 만료되었는데 새 단체협약이 타결되지 않아 소위 □무협약□상태가 되는 경우도 적지 않다. 이 때 보통은 단체교섭이 타결된 뒤 새 단체협약은 구 단체협약 만료시점부터 소급적용한다. 그런데 이 타결월실시조항은 단체협약의 소급적용을 인정치 않겠다는 취지의 규정을 의미한다.

) 濟生會中央病院事件, 東京地判 1980.8.8, 勞□判例 349-18; 東京高判 1981.9.28, 勞□判例 375-83; 最三小判 1989.3.3, 勞□判例 543-80.

3) 편의제공의 차별

일반적으로 단결권 보장에 관한 헌법규범에 의해서도 사용자에 대하여 기업시설내에 조합사무실과 게시판을 대여해 줄 것을 청구할 권리가 생기는 것은 아니므로 사용자가 이러한 편의제공을 거부하더라도 바로 부당노동행위를 구성하지는 않는다. 그러나 복수노조 중 사용자가 한 조합에게는 조합사무실을 대여하고 다른 조합에는 이를 거부하거나 혹은 특별조건을 부과하는 경우에는 이러한 사용자의 행위를 정당화하는 이유가 인정되지 않는 한 부당노동행위가 성립한다. 또 회사가 다수조합에 대해서는 무조건 조합사무실의 대여에 응하면서 소수조합의 대여신청에 대해서는 조합전임자 문제의 해결을 선결조건으로 제시하는 등 구체적 교섭에 응하지 않은 채로 일관하여 그 요구를 계속 거부한 것도 부당노동행위를 구성한다.

) 日本航空沖繩支店사건, 沖繩地勞委命 1980.3.28, 勞□判例 342-77.

) 日産自動車사건(편의제공), 最二小判 1987.5.8, 勞□判例 496-7.

(2) 단체협약의 효력에 관한 문제

1) 유일교섭단체협정의 효력

대부분의 학설은 노조와 사용자간에 유일교섭단체협정, 예컨대 □회사는 A조합을 유일한 교섭단체로 인정한다□는 내용의 조항이 있다는 것만으로 사용자가 상부단체와의 교섭을 거부하는 경우에는 정당사유가 없고 그 조항은 단지 사실확인적인 것에 불과하다고 해석하고 있다. 자주적인 통일체인 노동조합은 헌법이 부여하고 있는 단체교섭권을 가지는 것은 당연한 이치이므로 유일교섭단체협정은 효력을 인정할 수 없을 것이다. 일본노조법 개정으로 사용자의 단체교섭거부가 부당노동행위로 된 뒤부터 일본의 판례는 이 협정은 강행법규 위반으로 무효라고 판단하는 경향을 보이고 있다.

) 秋田成就, □上部團體□團體交涉權□, 日本勞□法學會編, □現代勞□法講座 4·團體交涉□, 1981, 70면.

) 光岡正博, □團體交涉權□硏究□, 法律文化社, 1982, 184면. 우리 노조법 제81조 제3호에 해당하는 일본노조법 제7조 제3호의 신설을 말한다. 동 조항은 □사용자가 고용하는 근로자의 대표자와 단체교섭하는 것을 정당한 이유없이 거부하는 것□을 사용자의 부당노동행위로 규정하고 있다.

2) 유니온숍협정의 효력

복수노조의 병존 상황에서 한 노조가 사용자와 유니온숍협정을 체결하고 있을 때 다른 노조의 조합원에게 그 협정의 효력이 미치는가가 문제된다. 일반적으로 학설과 판례는 근로자의 단결선택의 자유보장이라는 관점에서 복수노조가 병존하는 경우에 유니온숍협정의 효력 및 범위를 제한적으로 해석하여 왔다. 예컨대 조합원이 집단적으로 탈퇴한 경우에는 유니온숍협정의 목적인 통일적 기반 또는 노조가 근로자 전체를 통제하는 사회적 역량이 상실되었기 때문에 그 협정의 효력은 탈퇴자에게 미치지 않는다고 하거나, 조합선택의 자유도 적극적 단결권의 행사로서 보호되기 때문에 근로자가 탈퇴·제명 후 합리적인 기간 내에 다른 노조에 가입하거나 새로운 노조를 결성한 경우에는 탈퇴·제명을 이유로 해고할 수 없다고 한다. 또 노조가 유니온숍협정을 체결한 경우에 그 협정의 효력은 ①다른 노조의 조합원, ②그 노조를 탈퇴하여 다른 노조에 가입하거나 새로운 노조를 결성한 근로자, ③종업원으로 채용되어 다른 노조에 가입한 근로자에게는 미치지 아니한다고 한다.

) 石井照久, □團結權□, □勞□法講座 2卷□, 有斐閣, 1956, 227면.

) 山口浩一郞, □勞□組合法□, 有斐閣, 1983, 160면; 三井倉庫航運사건, 最一小判 1989.12.14, 判時 1336호, 40면.

3) 단체협약의 일반적 구속력

동일사업장에 소수노조가 병존할 때 그 조합원에게도 다수노조의 단체협약의 일반적 구속력이 미치는가 하는 문제가 있다. 일본의 판례는 대부분, 소수노조의 단결권·단체교섭권을 존중할 필요가 있으므로 다수노조의 단체협약이 소수노조에는 적용되지 않는다고 하거나, 소수노조가 독자적 판단에 의해 고유한 단체협약을 체결하고 있을 때에는 다수노조의 단체협약이 확장적용되지 않는다고 한다. 다만, 다수노조의 단체협약이 소수노조의 단체협약보다 유리한 내용을 담고 있을 때에 한하여 확장적용된다고 한 판례도 있다.

) 佐野安船渠事件, 大阪高判 1980.4.24, 勞民集 21-2-525.

) 桂川精螺製作所事件, 東京地判 1971.7.19, 勞民集 20-4-813.

) 香港上海銀行事件, 大阪高判 1985.2.6, 勞□判例 462-142. 그 이유로 □이 경우 소수조합의 단결권이 제약되는 게 아니라 다수조합의 단체협약보다 유리한 내용의 협약체결을 위한 단체교섭과 단체행동을 행할 자유와 가능성을 가지고 대항관계에서 약한 입장에 있는 소수조합에 다수조합의 협약한도까지의 이익을 보장하여 실질적으로 자주성을 지지하고 단결권행사에 기여한다는 것□을 들고 있다.

학설도 대부분 헌법상 그 규모의 크고 작음을 묻지 않고 모든 노동조합에 평등하게 단결권·단체교섭권 등이 보장되고 있다는 이유로 다수노조의 단체협약이 소수노조의 조합원에게 적용되는 것을 부정하거나, 원칙적으로는 긍정하지만 소수노조의 단체협약이 다수노조의 단체협약보다 유리한 내용을 담고 있을 때는 확장적용을 부정한다.

) 小宮文人, □過半數組合□締結□□協約·協定□效力□, □季刊勞□法□ 161호, 1991, 48면 참조.

(3) 근로조건 차별의 문제

) 和田棨, □複數組合竝存□賃金·昇格差別□, □季刊勞□法□ 161호, 1991 참조.

사용자는 개별근로관계에서 복수노조 중 특정 노조의 조합원들을 차별대우해서는 안되지만, 실제에서는 승급·일시금·승격차별, 잔업차별, 고과사정 결과에서의 집단적 차별 등 다양한 형태의 차별이 행해지고 있다. 예컨대 사용자가 연공서열형 임금을 직능급으로 바꾸면서 실시한 승급과 일시금 결정을 위한 고과사정에서 노조(조합원)간 집단적으로 차별하는 경우가 적지 않다.

) 紅屋商社事件, 最二小判 1987.1.24, 勞□判例 467-7; □□□醫工事件, 前橋地判 1988.3.28, 勞□判例 520-47.

이 밖에도 잔업차별, 퇴직금의 차별, 특별격려금의 지급액차별, 장기근속표창, 위로여행, 환송영회에서의 차별, 출향과 배치전환에서의 차별 등 개별근로관계에서 차별의 모습은 다양하다.

) 이 문제에 관해서는 특히 高木紘一, □殘業差別□不當勞□行爲□, □季刊勞□法□ 161호, 1991 참조.

) 香港上海銀行사건, 大阪地判 1983.3.28, 勞□經濟判例速報1151호, 3면; 大阪高判 1985.2.6, 勞□經濟判例速報 1144호, 23면; 最1小判 1989.9.7, 勞□經濟判例速報 1369호, 4면 참조.

1) 임금차별

임금차별은 대표적인 불익익취급의 부당행위가 된다. 예컨대 제2조합원에 대하여만 기본급의 인상을 실시하고, 제1조합원에 대하여는 전혀 실시하지 않는 경우, 월급제를 일급제로 바꿀 때 연령, 근속연수, 학력 등의 면에서 거의 동일한 수준에 있는 제1조합원과 제2조합원간에 현저한 차이가 발생하는 경우, 각종 수당을 특정조합원에게 지급하지 않는 경우 등은 부당한 조합차별이 된다.

) 一草會사건, 愛知地勞委 1968.6.17, 命令集 38집, 315면등.

) 湯川農園사건, 北海道地勞委 1963.3.12, 命令集 28·29집, 210면.

) 莊內運送사건, 山形地勞委 1964.4.17, 命令集 30·31집, 168면 등.

2) 시간외근로(잔업)차별

임금과 관련하여 특히 문제되는 것은 기간외근로를 특정 노조에 대하여 부여하지 않는 것이 부당노동행위가 되는지 여부이다. 시간외근로ㅡ이 실시거부는 실제로 근로자의 수입감소와 관련되고, 또 조합원의 탈퇴 등 조합조직의 약체화와 직결된다는 점을 고려하여 차별에 합리적인 이유가 없는 이상, 대조합원관계에서는 불이익취급, 상대조합관계에서는 지배개입의 부당노동행위의 성립을 일반적으로 긍정하는 것이 통설과 판례의 입장이다. 시간외근로차별이라는 형태의 조합차별은 다수의 조합원의 탈퇴, 탈퇴자에 의한 제2조합의 결성을 초래하고, 조합조직에 치명적인 타격을 주지않을 수 없는 실태가 고려된 것이다. 이 경우 구제명령의 내용으로는 차별금지의 부작위명령과 함께 차별이 없었다면 받을 수 있었던 시간외수당의 상당분의 백페이를 명하게 된다.

) 日産自動車사건, 最三小判 1985.4.23, 勞判 450호, 23면.

Ⅲ. 교섭창구 단일화 문제의 논의과정

복수노조의 설립을 허용할 수밖에 없는 상황에 이르러 경영계에서는 한나의 사업(장)에 복수노조가 존재하는 경우에 단체교섭창구의 단일화를 요구하게 되었다. 이에 1996년도 노동법 개정과정에서부터 노개위에서는 사업장단위의 복수노조하에서의 단체교섭창구 단일화 방안에 관한 논의가 행해졌다. 그 후 1997년 노조법 부칙 제5조 제3항에 따라 현 정부의 노사정위원회에서도 논의가 계속되었으며, 1999년 12월에는 노사정위원회의 공익위원안을 기초로 노조법 개정에 관한 정부안이 국무회의를 통과하여 국회에 제출되었다. 국회에 제출된 정부안은 2000년 15대 국회의 임기만료로 자동폐기되었고, 다시 노사정위원회 노사관계소위원회에서는 10월 17일 기존안을 약간 변형한 공익위원안을 제시하였다. 아직까지 노사정위원회 내지 정부의 공식적인 교섭창구 단일화 방안이 확정되지는 않았지만, 노조법 부칙 제5조 제3항이 제시한 시한이 1여년 남은 이 시점에서 노동계에서도 이 문제에 관한 구체적인 대응방안을 검토할 필요가 있다고 본다.

1. 1996-7년 노개위에서 논의된 방안

1996-7년 노개위에서 논의된 교섭창구 단일화에 관한 내용은 다음과 같다.

먼저 노동계에서는 기업별체제하에서 단체교섭구조는 일본의 경우처럼 노사가 자율적으로 결정토록 해야 한다는 것을 원칙으로 하였다. 그 이유로 헌법상 단체교섭권 보장법리 이외에도 교섭창구 단일화는 교섭단위의 확정이라는 문제와 밀접하게 관련되어 있으며, 외국의 배타적 교섭대표제나 비례적 교섭대표제는 기업별교섭차원이 아닌 산업별교섭을 전제로 하고 있다는 점을 들고 있다.

이에 대하여 경영계는 복수노조 설립시 반드시 교섭창구가 단일화되어야 한다는 것을 요구하였다. 주로 미국식 배타적 교섭대표제도를 선호하였으며, 조합원 과반수가 아닌 근로자 과반수 이상의 찬성을 얻는 노조만 교섭당사자로 인정해야 한다고 주장하였다.

이러한 노사당사자의 주장은 합일점에 이르지 못함으로써 노개위에서는 공익위원들만의 안을 제시하였다. 교섭창구 단일화의 결정단위는 사업 또는 사업장을 기준으로 하고, 교섭대표권자의 결정에는 다음 3가지 방식을 단계적으로 활용할 것을 제시하였다.

첫째, 조직근로자의 과반수를 대표하는 노조가 있는 경우에는 그 노조에게 배타적 교섭대표권을 부여한다.

둘째, 조직근로자의 과반수를 대표하는 노조가 없는 경우에는, 사용자는 개별노조에 대한 교섭의무가 없으나 2개이상의 노조가 연합하여 과반수를 차지하는 경우에 교섭의무를 발생하게 하고, 노조간 교섭대표 문제는 노조의 자율결정에 맡기로 한다.

셋째, 위 둘째의 경우에 적정기간내 노조자율에 의한 교섭창구단일화에 실패할 경우에는 노동위원회 등 공적기구의 관장하에 조합원 선거를 통해 과반수 지지를 받는 하나의 노조가 교섭대표권을 행사하고, 1차투표에서 과반수노조가 없는 경우에는 결선투표를 행하여 교섭대표노조를 선출한다.

그 외 창구 단일화시 보완사항으로 단체협약 효력에 관한 특칙, 공정대표의무, 교섭창구단일화를 둘러싼 분쟁을 해결하기 위한 공적기구의 정비 등의 문제를 지적하였다.

2. 1999년 12월 15일 노사정위원회 공익위원안

노조전임자의 임금지급문제가 쟁점이 되면서 제3기 노사정위원회의 공익안으로 과거 노개위 공익안과 비슷한 내용의 교섭창구단일화 관련 개정안을 포함시켜 국무회의에 제출한 바 있다. 양자의 중요한 차이점은 과반수노조에게 자동적으로 교섭대표권을 부여하느냐의 여부이다. 그 내용은 다음과 같다.

① 노동조합간의 자율에 의하여 교섭창구를 단일화

② 단일화 안될 경우, 전체조합원의 과반수를 대표하는 노동조합에 대하여 배타적 교섭권 부여(대표노조방식)

③ 조합원 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 경우, 대통령령이 정하는 방법에 의하여 결정

3. 1999년 12월28일 국무회의 의결 정부안 : 15대 국회 종료로 자동 폐기

정부는 노사정위 공익위원안을 기초로 정부안을 마련하였다. 노조법 개정안의 형태로 국무회의에서 의결된 정부안은 공익위원안과 거의 동일한데, 단일화가 안될 경우 전체 조합원 과반수를 대표하는 노동조합에 대하여 부여하는 권한을 배타적 교섭권이 아니라 교섭대표권이라고 하였다. 구체적인 법안의 내용은 다음과 같다.

○ 동법 제29조의 2 (교섭창구의 단일화) 신설

현 행	정부안
- 신설	제29조의2(교섭창구의 단일화) ①근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 2 이상의 노동조합이 조직되어 있는 경우 노동조합이 단체교섭을 요구하고자 하는 때에는 다른 노동조합에 대하여 교섭위원단 구성을 서면으로 통보하고, 최초의 통보일부터 15일이 되는 날까지 성실히 협의하여 교섭위원단을 구성하여야 하며, 교섭위원단은 대표자를 선정한 후 교섭을 요구하여야 한다. ②노동조합이 제1항의 규정에 의하여 자율적으로 교섭위원단을 구성하지 못한 경우로서 당해사업 또는 사업장에 전체조합원(제1항의 규정에 의한 최초의 통보일부터 15일이 되는 날 현재 조합비를 납부하고 있는 조합원을 말한다. 이하 제3항에서 같다)의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 당해 노동조합의 대표자가 교섭을 요구하여야 한다. ③노동조합이 제1항의 규정에 의하여 자율적으로 교섭위원단을 구성하지 못한 경우로서 당해 사업 또는 사업장에 전체조합원의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 노동조합은 대통령령이 정하는 바에 따라 교섭위원단을 구성하고, 교섭위원단은 대표자를 선정한 후 교섭을 요구하여야 한다.

○ 동법 제30조(교섭의 원칙) 관련

현 행	정부안
제30조(교섭등의 원칙) ①② 생략	제30조(교섭등의 원칙) ①-②(현행과 같음) ③ (신설) 사용자 또는 사용자단체는 제29조의2의규정에 의하여 노동조합이 교섭창구를 단일화하여 교섭을 요구하기 전에 특정 노동조합과 교섭하거나 단체협약을 체결하여서는 아니된다. ④ 노동조합은 제29조 제1항 및 제29조의2의 규정에 의하여 단체협약을 체결할 권한을 가진자가 교섭하거나 단체협약을 체결하는 행위를 방해하여서는 아니되며 제29조의2의규정에 의하여 교섭창구를 단일화하기 전에 사용자 또는 사용자단체에 교섭을 요구하여서는 아니된다.

○ 제31조(단체협약의 작성) 관련

현 행	정부안
제31조(단체협약의작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인하여야 한다. ②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 한다 ③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.	제31조(단체협약의작성) ① ------ 당사자(제29조의 2의 규정에 의하여 교섭창구를 단일화하는 경우에는 노동조합측의 당사자는 교섭위원단의 대표자를 말한다) ---- ②<삭제> ③ ------ 위법한 내용이 있어 이해관계인이 신청하는 ------

○ 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) 관련

현행	정부안
제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접,비밀,무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. <후단 신설>	제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① ------------------ --------------------------------------------- ---------------------------------. (신설) 이 경우 제29조의 2의 규정에 의하여 교섭창구가 단일화되어 교섭이 행하여진 때에는 당해사업 또는 교섭장에 조직된 노동조합의 전체조합원의 직접,비밀,무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하여야 한다.

4. 노사정위 노사관계소위 공익위원안 (2000. 10. 17)

①조직대상이 중복되는 노동조합(복수노동조합)은 사용자와의 교섭을 위해 교섭창구를 단일화해야 한다.

②교섭창구단일화는 노동조합간 자율로 하되, 단일화되지 않을 경우에 전체조합원의 투표로 별표에 정한 상한선의 범위내에서 교섭위원 및 교섭대표자를 선출한다.(교섭위원단방식)

③교섭단의 대표는 단체협약의 체결권을 갖는다.

④사용자는 노동조합간 교섭창구 단일화가 되기 전에는 교섭의무를 갖지 아니한다.

□ 단체교섭 창구를 단일화해야 할 대상

- 근로조건 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 직종, 고용형태 등을 같이하는 근로자들이 2이상의 노동조합에 가입하고 있는 경우 그 노동조합들

- 단체교섭 창구 단일화해야 할 대상과 관련한 분쟁은 노동위원회에서 판정

□ 단체교섭 창구 단일화 방법

- 노조 자율에 의하여 교섭창구를 단일화하도록 하고, 자율적으로 단일화 하지 못할 경우 투표에 의하여 교섭위원 및 교섭 대표자를 선출

- 위와 함께 ①노동조합원수 비례대표제[단, 극소수 노조(예 5%미만)제외 방안 필요] ②노동조합에 투표하여 교섭대표를 선정하는 방안 등도 검토(두 방안 모두 교섭대표자는 교섭위원이 호선)

□ 교섭위원 피선거권 및 임기 등

- 교섭위원 및 교섭대표자 피선거권자는 당해 노동조합의 조합원이면서 노동조합에서 추천하는 자로 함

- 기표 방식 : 1인이 교섭위원 정수의 1/2에 해당하는 수만큼 기표하는 방안 또는 1인1표제 방안 검토

- 교섭위원 수 : 일정 범위(예 3-11인)를 정하되 조합원 규모, 실태 등을 감안하여 차등 설정

- 교섭위원 및 교섭대표자의 임기는 2년 미만

- 교섭위원의 보충이나 위임은 당해 노동조합의 지분만큼 할 수 있으며, 교섭대표자의 유고시 교섭위원단에서 선출

- 교섭대표자는 단체협약의 체결 권한을 갖음

□  창구단일화를 위한 선거관리

- 노동조합 자율적으로 하되, 이견이 있는 경우 관련 노동조합 합의에 의하여 노동위원회에 선거관리를 요청

□ 단일화 요구기간

-  어느 한 노동조합이 상대 노동조합에 단일화를 요구한 날로부터 30일이 지나면 투표로서 단일화를 하도록 하고

-   또한, 단체협약 만료일 30일 전까지 노동조합 자율적으로 교섭창구 단일화가 안될 경우 투표로 이행

□ 사용자는 노동조합간 교섭창구가 단일화되기 전에는 교섭의무를 갖지 아니함

□  교섭창구 단일화 이후 설립된 노동조합은 기존 교섭단이 체결한 단체협약의 유효기간까지는 그 단체협약의 적용을 받음

Ⅳ. 복수노조와 교섭창구 단일화 문제의 법적 대응방안

1. 복수노조 병존시 단체교섭권의 헌법적 보장과 그 제한

(1) 단체교섭권의 개념

우리 헌법 제33조는 근로자에게 단결권 및 단체행동권과 함께 단체교섭권을 기본권으로 보장하고 있으며, 노조법 제3장은 단체교섭 및 단체협약의 장을 두어 단체교섭권한 등에 관하여 규정하고 있다. 그런데 이 단체교섭권 및 단체교섭의 성질 및 내용에 대하여는 전혀 언급이 없다. 따라서 이들 개념은 해석론에 의하여 명확하게 할 수밖에 없다.

단체교섭권에 관하여 헌법학자들은, □근로자가 근로조건의 향상을 위하여 일시적 또는 계속적인 단결체를 통하여 사용자나 사용자단체와 자주적으로 교섭하는 권리□ 또는 □근로자의 단체가 사용자와 근로조건에 관하여 교섭할 수 있는 권리□로 파악하고 있다. 이러한 견해들은 단체교섭권에서의 단체교섭을 사실행위인 교섭행위 뿐만 아니라 법률행위인 단체협약의 체결까지 포함하여 넓게 파악하고 있다. 노동법학에서도 헌법 제33조의 단체교섭권을 이러한 넓은 의미로 파악하는 견해가 있다. 그러나 일반적으로 노동법학에서는 단체교섭권에서의 단체교섭을 단체협약의 체결과는 구별되는 개념으로서 협약체결을 위하여 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 행하는 사실행위인 교섭행위를 의미한다고 본다. 즉, □근로자가 단결하여 그 대표자를 통하여 근로조건 기타 대우와 노사관계상의 룰에 관하여 사용자 또는 사용자단체와 집단적으로 교섭할 수 있는 근로자의 권리□를 단체교섭권이라고 한다.

) 권영성, □헌법학원론□, 법문사, 1988, 554면.

) 김철수, □신헌법학개론□, 박영사, 1988, 485면.

) 이영희, □노동기본권의 이론과 실제□, 까치, 1990, 134면. 특히 쌍용중공업사건에서 대법원은 노조법 제29조(구 노조법 제33조)의 단체교섭에는 사실행위 뿐만 아니라 협약체결이라는 법률행위도 포함하는 것으로 보고 있다.(대법원 1993.4.27.선고 91누12257판결)

) 김형배, □노동법□(제9판 신판), 박영사, 1997, 528면; 박상필, □한국노동법론□, 대왕사, 1991, 421면; 김치선, □노동법강의□, 박영사, 1988, 331면; 김치선/김유성, □판례교재 노동법□, 법문사, 1987, 392면. 다만 김형배교수는 넓은 의미의 단체교섭에는 단체협약의 체결까지 포함된다고 하여 위 쌍용중공업판결에 접근하고 있다.(김형배, 앞의 책, 528면)

) 김유성, □노동법 Ⅱ□, 법문사, 1997, 30면.

또, 단체교섭에 관하여는 □근로자단체가 해당 단체 또는 그 구성원을 위하여 근로조건의 유지·개선 기타 경제적 지위의 향상을 꾀하기 위하여 그 단체의 단결의 위력을 바탕으로 해서 상대방인 사용자와 행하는 평화적 수단에 의한 교섭□, □단체협약의 체결 기타 사항에 관하여 사용자(단체)와 노동조합(노동단체)이 대표자를 통하여 행하는 교섭□, □노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 쌍방의 단체적 자치를 전제로 해서 임금, 근로시간 기타 근로조건사항을 비롯하여 때로는 인사, 경영, 생산사항 등 노사간의 여러 문제에 대해서 대표자를 통해서 행하는 집단적 교섭□ 등으로 파악하고 있다.

) 이영희, 앞의 책, 158면.

(2) 단체교섭권의 내용

1) 단체교섭권 및 단체교섭의 주체

우리 헌법규정은 단체교섭권을 근로자의 권리로 부여하고 있지만, 일반적으로 단체교섭권은 노동조합이 법적 단체로서 독자적으로 자기 권한 또는 책임으로서 행사할 수 있는 권리로 이해되고 있다. 특히 노조법에서는 □노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다□(제29조 제1항)고 함으로써 단체교섭권을 노동조합에 부여하고 있으며, 근로자는 노동조합에 가입 또는 노동조합을 조직함으로써 단체교섭의 결정에 참여할 수 있고 또 그 적용을 받을 수 있게 하고 있다. 따라서 단체교섭권은 근로자가 갖는 권리라기보다는 노동조합이라는 기관이 갖는 권리라는 성격을 더 강하게 갖는다. 이는 헌법 규정의 차원을 넘어선 단체교섭권의 발전 또는 변모의 결과라고 할 수 있다.

또 단체교섭의 특징은 그것이 단체행동과 연결될 수 있다는 점에 있기 때문에 단체교섭은 노동조합에 의한 교섭이라고 하거나, 단체교섭의 목적은 어떤 개인 근로자의 문제를 교섭의 대상으로 하는 것이 아니라 근로자집단의 문제를 대상으로 삼기 때문에 그것은 개인근로자가 주체가 되는 적극적 단결권의 경우와 달리 단체교섭의 주체는 원칙적으로 노동조합이라고 하는 견해도 있다.

) 이영희, 앞의 책, 132면.

) 김형배, 앞의 책, 157면. 따라서 유일교섭단체조항은 위헌이라 한다.

이와 같이 단체교섭의 주체가 노동조합인 한, 단체교섭을 요구할 수 있는 지위는 노동조합으로서의 자격을 가진 근로자단체에 대하여 차별없이 부여되어야 하는 것이 기본권으로서 단체교섭권이 가지는 일반적 성질이다. 즉 노동조합으로 인정되면 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 조직되어 있는 경우에도, 각 노동조합은 차별없이 독립적으로 단체교섭권을 행사할 수 있다. 따라서 사용자가 복수의 노동조합 중 일부 노동조합이 요구하는 단체교섭을 거부하는 것은 헌법 제33조의 위반이며 노조법상 단체교섭거부라는 부당노동행위(제81조 제3호)에 해당하게 된다.

) 김형배, 앞의 책, 159면.

문제는, 헌법 제33조에서 □근로자□로 표현되어 있는 단체교섭권의 주체가 해석에 의하여 □노동조합□으로 재구성된 것에 대한 함의이다. 앞에서 본 바와 같이 이는 단체교섭권의 발전과 변모라고 할 수도 있지만, 다른 한편에서의 이념적 기초는 개별근로자의 단체교섭권의 행사는 실제적으로 □노동조합□이라는 근로자의 대표조직을 통해서 실질적으로 실현될 수 있는 권리로서의 성격을 가지기 때문이라고 할 것이다. 개별근로자의 집단적 노사관계에 있어서 자기결정은 노동조합을 통해서 실현된다는 점(집단적 공동결정)에서 개별근로자의 단체교섭권의 주체성이 실현되는 것이다. 따라서 개별근로자의 자기결정권으로서의 단체교섭권의 구체적 행사방법을 어떻게 정할 것인가는 하나의 입법정책의 문제라 할 수도 있다.

) 西谷敏, □勞□法□□□□個人□集團□, 有斐閣, 1992, 83면 참조.

2) 단체교섭과 사용자의 의무 : 단결승인의무, 교섭응락의무(성실교섭의무), 중립유지의무

단체교섭권은 물권적 성격을 가지는 단결권과는 달리 채권적 성격의 권리로서 파악된다고 한다. 즉 단체교섭권은 본질적 속성이 청구권은 아니지만 그것이 국가에 의하여 권리로서 보장되는 경우에는 청구권적 성격을 갖게 되어, 그것을 특정한 사용자에 대하여 교섭의무의 이행을 요구하는 일종의 청구권으로 보는 것이다. 따라서 청구권으로서의 단체교섭권은 사용자에 대하여 단체교섭의 응낙 나아가 소위 성실한 교섭을 의무로서 요구할 수 있다고 한다.

) 有泉亨, □團體交涉□□□權利□, □勞□法□諸問題□, 徑草書房, 1974, 10면; 이영희, 앞의 책, 137면.

결국 단체교섭권의 보장은 교섭주체의 상호승인을 당연한 전제로 하고(단결승인의무), 이를 기초로 사용자로 하여금 어떤 성격의 조합이든지 각 조합과 성실하게 교섭할 의무, 즉 상대를 존중하고 조합을 부인하거나 차별하지 않고 각 조합을 대등하게 취급함으로써 협약체결(노사관계 질서형성)을 위해 진지하게 노력할 의무(성실교섭의무)를 부과하는 것이다. 이를 나누어 보면 다음과 같다.

) 近藤昭雄, □組合竝存下□團體交涉權□, □季刊勞□法□ 제134호, 1984, 32면.

첫째, 단체교섭권을 헌법상 기본권으로 규정하고 있는 일본과 우리 나라에서는 사업장단위의 모든 노동조합은 그 구성원의 다소 그리고 그 명칭 여하에 관계없이 모두 단체교섭권을 가진다. 따라서 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 있을 경우에 사용자는 모든 노동조합에 대하여 단결승인의무 내지 자주성존중의무를 부담한다. 사용자의 이 의무는 조합원수와 노동조합의 방침의 차이에 따라 강약이 있을 수 없으므로, 합리적 이유없이 어느 한 조합을 차별대우하여서는 안된다. 일본 노동위원회는 특정 조합에 대한 우대는 필연적으로 다른 조합의 자주적 운영을 저해하게 되거나 다른 부당한 의도가 있는 것으로 추정되므로 합리적 이유 없는 차별에 부당노동행위의 성립을 인정하고 있다. 사업장 단위 복수노조의 단체교섭권에 대하여 사용자의 교섭응락의무가 문제되는 경우는 특정 노조에 대하여 단체교섭 자체를 거부하는 경우와 단체교섭의 시간, 장소, 횟수, 출석인원 및 회답내용 등에서 복수조합간에 불합리한 차별을 두는 경우 등이 있다.

) 岸井貞男, □組合間差別□不當勞□行爲□, □季刊勞□法□ 제105호, 1977, 35면.

둘째, 복수조합 병존시 각 노조의 단체교섭권 행사에 관해서 사용자는 중립을 유지하여야 할 의무가 있다. 복수조합이 대립항쟁하고 있을 때에 조합간의 조직경쟁과 개별 근로자의 조직선택은 각각 단결체의 자주성에 맡겨져야 할 문제이기 때문이다. 따라서 어느 조합에 대해 호감을 표명한다든지 조합방침의 차이를 이용해서 다른 조합에는 불리한 조건을 교섭타결에 결부시키는 경우에는 부당노동행위가 성립된다고 하겠다.

) 岸井貞男, 앞의 글, 36면. □□□□□□□-□-事件, 東京高判 1975.2.21, 勞民集 38-3·4-344; 東洋□-□事件, 廣島地判 1988.3.2, 勞□經濟判例速報 1339-3; 錢高組名古屋支店事件, 東京地判 1990.5.31, 勞□判例 546-48; 日産自動車事件(잔업차별), 最三小判 1985.4.23, 民集 39-3-730.

(3) 교섭창구의 단일화 문제 : 단체교섭권에 대한 기본권 제한법리 내에서 논의가능

이와 같이 헌법 제33조에 의하여 모든 근로자 및 노동조합에게는 단체교섭권이 보장되어 있으며, 사용자는 이에 대하여 단결승인의무, 교섭응낙의무(성실교섭의무) 및 중립유지의무 등을 지게 된다. 그러나 한 사업장에 복수의 노동조합이 있는 경우에, 각 노동조합과의 별도의 단체교섭을 행하고 빈번한 노동쟁의가 발생하게 될 가능성이 있다는 현실적인 우려를 제외하더라도, 각 단체협약의 상이로 인하여 한 사업장에서 근로하는 근로자간에 근로조건 등의 차이가 발생하게 된다. 이러한 결과는 복수노조가 병존하는 한 당연한 결과라고 하겠으나, 바람직한 결과라고 하기 어려울 것이다. 그리하여 한 사업장에 복수노조의 존립과 활동은 인정하더라도(단결권의 절대적 보장), 근로조건 등을 정하는 단체협약의 통일적 형성을 기대하는 것(교섭창구의 단일화)이 현실적으로 요청된다고 하지 않을 수 없다.

그러나, 복수노조 병존시에 교섭창구 단일화의 필요성에 공감하더라도 이를 법적으로 강제할 것인가 노사의 자율에 맡길 것인가 하는 것이 문제이다. 노사가 현실적 필요성에 의하여 교섭창구를 단일화하는 것은 현행법상 아무런 문제가 없지만, 이를 법적으로 강제하는 것은 그 구체적인 내용을 어떻게 할 것인가 뿐만 아니라 법리적 측면에서도 헌법 위반의 문제가 제기된다.

생각건대, 헌법상 단체교섭권의 주체는 본래 개별근로자이며, 근로자는 이를 자신이 선택한 단결체를 통해서 행사할 것으로 예정되어 있다. 그 구체적인 행사의 가장 대표적인 방법이 자신이 가입한 노동조합을 통하는 것이다. 그 결과 모든 노동조합은 단체교섭권을 가지게 되는 것이다. 그러나 헌법상 노동3권도 전체 기본권 중의 하나로서 합리적인 제한의 대상이 된다는 것은 부인할 수 없다. 물론 단결권의 본질적 내용을 침해해서는 안되지만(헌법 제37조 제2항 후단) 인권상호간의 충돌을 조정하고 사람들 하나 하나의 인권을 최대한 보장하고자 하는 사회정의의 원리로서의 공공복리를 위해서는 단결권 역시 일정한 제약을 받지 않을 수 없기 때문이다.

) 공공복리의 기준에 의하여 근로3권을 제한할 수 있다는 일본의 판례는 最判 大法廷 1963.4.8, 형집 7권4호, 755면. 그러나 □근로3권을 제한할 수 있는 공공복리의 개념은 근로자를 포함한 국민전체의 생존확보를 위한 요청을 그 내용으로 하는 것이라고 엄격하게 해석하여야 할 것이며, 법률적 개념으로 이해되어야 한다□고 하는 견해가 있다.(김형배, 앞의 책, 164면)

따라서 헌법상 단체교섭권을 부인하는 의미가 아니라면 복수노조가 병존하는 경우에 단체교섭권의 합리적인 조정을 위하여 배타적 교섭대표제도 또는 비례적 교섭대표제도 등을 도입하는 것은 하나의 입법정책의 문제라고 할 수 있다. 그것이 합리적인 제한으로서 헌법 제37조 제2항 후단에 반하지 않는다는 전제하에서 가능하다는 것이다. ILO도 복수 노동단체의 병존에 따른 곤란 때문에 가장 대표적인 노동단체가 주로 단체교섭상의 특권을 누림을 인정하는 조치는 제87호 조약에 반하지 않는다고 하고 있다.

) 菅野和夫, 앞의 책, 24면 참조.

) 경영계에서는 미국식 배타적 교섭제도의 도입을 강력히 주장하고 있고, 이에 적극적으로 찬동하는 학자도 있다.(김수곤, □노사관계 현황과 정책과제□, □1999년도 합동정책토론회 발표논문집□, 1999.2.26, 2-9면 참조) 프랑스의 기업별 교섭방식에 기초를 둔 단일화방안으로는 김상호, 앞의 책, 68-90면 참조. 또 노개위의 단일화방안은 노개위, 앞의 □백서□, 350-355면 참조. 노동법학에서는 윤성천, 앞의 글, 511면 이하가 여러 방안들을 상세히 검토하고 있다.

) Valticos, N., International Labor Law, Kluwer-Deventer-The Netherlands, 1979, 83면.

헌법상 단체교섭권 보장과 관련하여 창구단일화의 헌법합치적인 한계에 관하여는 다음과 같은 지적이 있다. 즉, □복수노조 병존시 교섭창구 단일화를 추구하는 목적이 노동조합의 단체교섭권을 제한하자는 취지가 아니라, 복수노조 허용에 따른 사업장 단위에서의 교섭의 복잡성을 방지하고 노사관계의 안정성을 도모하고자 하는 데 있다. 즉 사업장 단위의 교섭의 복잡성을 방지하려는 목적은 결코 사용자의 교섭상의 번거로움을 덜어주기 위한 것에 있는 것이 아니라, 적어도 하나의 사업장 내에서는 통일된 근로조건이 형성될 수 있는 기초를 마련하고자 하는 데 있다. 그러므로 하나의 기업내에서라도 복수의 노조가 아닌 다수의 노조로 사업조직을 달리하거나 반드시 동일한 근로조건이 형성되어야 할 합리적인 이유가 없는 경우에는 교섭창구를 단일화해야 하는 필요성이 없으며, 그럼에도 불구하고 이러한 경우까지 교섭창구 단일화대상으로 포함한다면 이는 교섭의 복잡성 방지라는 목적성에 적합하지 않는 것으로 비례성(과잉침해금지)에 반하고, 따라서 위헌으로 판단될 수 있는 여지가 있다. 마찬가지로 만약에 복수노조로 인하여 초래되는 노노간의 분쟁을 방지할 목적에서 이와 같은 교섭창구 단일화를 강구한다는 것도 단체교섭권의 제한이라는 수단과의 적정관계에 있는 것이 아니고, 따라서 위한으로 판단될 여지가 높다.□

) 박종희, 앞의 책, 9면.

따라서 교섭창구 단일화의 대상과 범위를 최소화하는 방안을 모색하는 것이 위헌성 시비를 줄일 수 있다. 예컨대, 순수 복수노조 사이에만, 근로조건의 통일적인 형성에만 교섭창구 단일화를 요구하고, 이질적인 복수노조들에게는 자유교섭권을 보장하며, 사용자에게 조직대상의 실질적 중복을 입증할 책임을 지우는 것이다.

2. 외국 제도의 도입여부 검토

(1) 미국 제도의 도입여부

사업장 단위 복수노조의 교섭창구 단일화를 위하여 미국의 배타적 교섭대표제도를 도입할 수 있는지에 대하여 문제되는 점을 검토해 보기로 한다.

첫째, 미국 제도의 도입과 관련하여는 헌법 차원의 문제가 제기될 수 있다. 일반적으로 우리 헌법 제33조의 노동3권의 보장은 모든 노동조합이 누릴 수 있어야 하는데, 이를 제한하는 미국의 배타적 교섭대표제도는 헌법에 반한다고 한다. 더구나 미국은 하위법에서 단체교섭권을 보장하고 있고, 배타적 교섭대표제도는 미국 특유의 노동정책과 법리에 의해 확립된 것이라는 차이를 강조하는 입장이다. 이에 대하여 헌법상 노동3권도 다른 기본권과 마찬가지로 합리적인 제한의 대상이 된다는 점에서, 노조의 단체교섭권 제한이 동 제도의 도입을 부인할 법리적 논거로 작용하기는 어렵다고 보는 견해도 있다.

) 윤성천, □노동조합의 조직 및 활동과 노동관계법□, □노동관계법의 제문제□, 한국노동연구원, 1988, 40면.

) 오문완, 앞의 책, 59면.

문제는 위헌성 위험 이외에도 배타적 교섭대표제를 도입하였을 때 우리의 법체계 내지 노사관계에서 제도의 실효성이 발휘될 수 있겠는가에 있다. 미국에서도 수많은 시행착오를 거치면서 미국의 실정에 맞게 정착되고 운영되어 온 제도라는 점을 염두에 둘 때, 이 제도의 적용조건과 장단점에 대한 신중한 검토를 필요로 할 것이다.

둘째, 미국 제도와 비교할 때, 우리 노조법체계는 노동조합의 존재와 거기에 가입된 조합원을 당연히 전제하고 있다는 점을 염두에 두어야 한다. 이는 미국의 제도가 일반근로자의 교섭권 차원에서 접근한다는 것과 차이가 있다. 이러한 차이점으로 인하여 미국의 제도를 도입하려면 노조법체제의 근본적인 재검토를 필요로 할 것이며 이는 섣불리 접근하기 어려울 것이다. 특히 미국식으로 노동조합과 조합원을 분리할 때에는 당연히 노동조합의 조직력 약화로 귀결될 수 밖에 없게 되고 노사간에 불필요한 마찰을 초래할 우려도 있다.

) 이는 비조합원에게도 투표권을 부여할 것인가의 문제와 관련이 있다.

셋째, 미국의 배타적 교섭대표제도를 변형하여 도입할 때에도 구체적으로 선거관장기구(예컨대 노동위원회)의 공정성·중립성 확보 문제, 선거분쟁의 조기해결 과제 및 사용자의 조합파괴활동에 대한 대책 등이 강구되어야 할 것이다. 먼저, 근로자들이 노동위원회를 신뢰하여 교섭대표의 선정결정에 승복할 것인지를 검토할 필요가 있으며, 조합활동에 대한 사용자의 부당한 차별은 선거 결과에 중대한 영향을 끼치므로 이러한 사용자의 부당노동행위에 대한 구제 및 조합파괴활동에 대한 대책이 신속히 이루어지지 않으면 이 제도는 제 기능을 제대로 발휘할 수 없을 것이다.

) ILO 결사의 자유위원회도 유일교섭대표제를 인정하면서도 □신뢰받는 독립된 기구에 의한 인증□을 중요한 요건으로 제시하고 있다는 점(戶田義男, □ILO□□□□勞□組合權□保障□, 日本評論社, 1971, 342면 참조)을 주의해야 한다.

) Murphy, William P., "Establishment and Disestablishment of Union Representation", Charles J. Morris(ed), American Labor Policy : A Critical Appraisal of the National Labor Relations Act, BNA Inc., 1987 참조. 때문에 미국의 노사관계 개혁위원회인 던롭위원회는 6-7주에 걸치는 선거기간을 2주로 단축하는 방안을 제안한 바 있고 이 문제는 미국내에서도 여전히 논쟁거리가 되고 있다는 점을 신중하게 고려하여야 할 것이다. 이에 관해서는 박영범 편, 미국 노사관계의 장래에 관한 던롭위원회 보고서(Fact Finding Report of the Commission on the Future of Worker-Management Relations), 한국노동연구원, 1994 및 Commission on the Future of Worker-Management Relations, Report and the Recommendations, Dec.1994 참조.

(2) 프랑스 제도의 도입여부

마찬가지로 사업장단위 복수노조의 단체교섭창구 단일화방안으로 프랑스의 기업별 교섭대표제도를 도입할 수 있겠는가에 대하여 문제되는 점을 검토해보기로 한다.

첫째, 프랑스 단체교섭제도의 특징은 철저한 복수노조주의 하에서 기업별 교섭에서 노조의 지나친 난립으로 인한 교섭의 파행을 막기 위하여 대표적인 노조조직만이 교섭에 참여하도록 하는 일정한 제한을 두고 있다는 점이다. 그러나 이 대표성은 기업내에서 가장 대표적일 것을 요구하는 것도 아니고 당해 근로자의 과반수를 요구하는 것도 아니므로 실제로는 노조로서의 자주성이 있고 노조로서 인정받을 만한 조직을 갖추어 그 기능을 하면 된다는 뜻이다. 이 점에서 프랑스에서 대표성에 의한 제한은 미국과 같이 단일노조에 의한 배타적 교섭대표제도와는 다르다.

우리의 경우에 사업장 단위 복수노조는 모두 대표성을 갖춘 노조조직이 될 것이다. 우리 노조법에서는 설립신고제도를 포함하여 노동조합의 자격요건을 엄격하게 규정하고 있기 때문이다.

둘째, 프랑스의 기업별 교섭에서는 다수 노조들이 개별적인 단체교섭을 행하여 자신들의 협약을 확보하는 것은 허용되지 않으며, 하나의 협약형성을 위하여 교섭시기를 단일화하고 있다. 프랑스 단체교섭제도에서 단일화의 표상은 바로 이 교섭시기의 단일화에 있다고 할 수 있다. 이러한 경우에는 하나의 대표적 노조와의 합의만으로도 단체협약체결이 가능하도록 하고 있다. 다만 과반수를 점하는 노조에게 협약거부권을 부여하고 있다.

우리의 경우에 복수노조 중 과반수 노조가 단독으로 전체 조합원을 위한 단체협약체결권을 갖는다는 것은 어느 정도 이해될 수 있겠으나, 소수노조가 단독으로 전체조합원을 위한 단체협약체결권을 갖는다는 것은 분쟁의 소지를 다분히 갖고 있다고 하겠다.

셋째, 프랑스의 단체협약은 협약당사자인 사용자가 맺은 모든 근로계약에 대하여 적용되기 때문에 협약에 서명하지 않은 다른 노조원과 비조합원도 그 단체협약의 적용을 받는다. 이 점은 우리 나라와 독일과 구별되고, 오히려 미국과 유사하다 하겠다. 그러나 이러한 협약적용방식은 기업단위에서는 바람직한 측면도 있다고 본다. 기업내에 하나의 협약이 존재하고 그 협약이 모든 근로자들의 통일적 근로조건으로서 기능하는 것은 근로자간에 근로조건상의 차이로 인한 분규의 소지를 없애고 사업장의 평화와 안정을 가져오기 때문이다. 다만 근로자들이 무임승차와 불로소득의 유혹으로 노조가입율을 저하시킬 위험도 없지 않다고 본다.

) 김상호, 앞의 책, 55면.

이와 같이 프랑스의 단체교섭제도를 우리 나라에 도입하고자 할 때에 검토할 점은 주로 노동조합측의 교섭대표를 언제, 어떻게 구성할 것인가, 단체교섭 과정에서 소속 노조를 달리하는 교섭위원간에 행동통일을 어떻게 할 것인가 그리고 사용자가 그 중 하나의 노조만을 상대로 단체교섭을 행하여 단체협약을 체결하였을 때 생길 수 있는 문제점 등이다. 미국 제도의 검토에서 본 바와 같이 이 또한 입법정책의 문제로서 어떤 형태로든지 우리 노조법 체계에 부합되게끔 어느 정도의 변형이 필요하지 않을 수 없다고 본다.

) 임종율, □복수노조 허용과 보완대책□, □노동관계법연구□, 한국경총, 1997,

3. 노개위·노사정위의 단일화 방안 검토

(1) 1997년 노개위 공익안의 검토

1997년 3월 노동관계법 제정 이후에 제2기 노개위는 복수노조체제하에서의 교섭창구단일화 방안을 중요과제로 삼고 논의를 시작하였지만 합의안을 도출하는 데 실패하고, 공익위원만의 단일화방안을 제시하였다. 단독의 과반수노조의 배타적 교섭대표(1단계), 2이상 노조의 자율적 결정에 의한 과반수노조의 교섭대표(2단계) 및 공적기구 관장하의 선거를 통한 과반수노조의 교섭대표(3단계) 등으로 요약된다. 노개위 공익안은 어느 경우에도 하나의 노조가 교섭창구를 독점한다는 점에서 □교섭대표노조 방식□이라고 명명할 수 있을 것이다.

) 노개위의 교섭창구 단일화방안 논의에 관한 상세한 내용은 노사관계개혁위원회, 앞의 □백서□, 350-355면 참조.

노개위가 제시한 방안 중 1단계방식은 □과반수노조의 배타적 교섭대표제□라고도 하는데, 이 안은 교섭창구 단일화를 위한 별도의 절차가 필요 없으며 단일화에 따른 비용도 거의 들지 않는다는 장점이 있다. 그러나 ①법리적으로 교섭시기에 즈음하여 단순히 어느 노동조합이 조직근로자의 과반수를 확보하고 있다는 이유 하나만으로 다른 노조의 단체교섭권을 부인할 수 있는가, ②현실적으로 과반수대표제는 경쟁관계에 있는 복수노조간에 과당경쟁을 더욱 부채질할 요인으로 작용하고, 과반수노조에 대한 대표성 시비가 잦을 것이며, 사용자에게도 여러 가지 어려움과 부담이 따를 수 있다는 문제점이 지적되기도 한다.

) 윤성천, □사업(장) 단위에서의 복수노조와 단체교섭문제□, □노동법학□ 제8호, 한국노동법학회 편, 1998.12, 514면.

) 윤성천, 앞의 글, 515-516면 참조.

노개위의 2단계방식인 □노조자율에 의한 교섭창구단일화 방식□은 복수노조 병존시 각 노조마다 단체교섭을 하여야 하는데 따른 문제점을 해소하고, 교섭대표자 선출을 위한 선거관리에 따른 문제점도 없앨 수 있을 뿐만 아니라 법리적으로도 별 무리가 없다. 다만, 이 방안에 의하였을 때 상호경쟁관계에 있는 노조간에 교섭창구 단일화를 이루어 원만하게 교섭에 임할 수 있겠는가, 자율이라는 명분하에 창구단일화를 노조에게 일임하는 것은 노조에게 부담만 지울 뿐 노노간의 갈등을 조장하고 단체교섭만 지연시키는 것이 아닌가 하는 문제점이 지적된다. 특히 극단적인 소수노조가 어떤 형식의 단일안에도 무조건 반대만 하는 경우 또는 어용노조가 존재하고 있어서 고의적으로 교섭에의 참가를 거부하는 경우가 예상되기도 한다.

) 윤성천, 앞의 글, 518면.

노조자율에 의한 교섭창구 단일화 방식에 대하여는 다음과 같은 지적들도 있다. 먼저, □현실적으로 하나의 사업(장)내에 복수노조가 만들어질 정도라면 이미 각 조직간에는 자율적으로 교섭창구 단일화를 이루는 것이 쉽지 않을 뿐더러 자율적이라는 명분 하에 창구단일화를 노조에게 일임하는 것은 노조에게 부담만 지울 뿐 노노간의 갈등을 조장하고 단체교섭만 지연시킬 여지가 있다. 법이론적으로도 노노간에 교섭창구 단일화방안을 마련할 때까지 사용자측에 대하여 교섭의무를 면제하거나 교섭거부를 할 수 있도록 하는 것은 헌법상의 단체교섭권과 충돌되어 부당노동행위의 성부문제가 발생할 수 있는 여지가 있다.□(하경효, 113면)

또, □모든 노조의 교섭당사자성을 인정하면서도 교섭창구 단일화의무를 근로자측에 부여하는 방안은 결과적으로 각각의 노조에게 인정되는 교섭권의 행사를 제한하는 것이자 법제도상 교섭에 응할 의무가 있는 사용자에게 정당한 교섭거부의 명분을 주는 것에 다름 아니다. 하나의 노조가 행하는 교섭요구에 대한 사용자의 거부는 부당노동행위로 되는데, 두 개 이상의 노조가 각각 행사하는 단체교섭권은 정당화될 수 없고 사용자의 교섭거부도 부당노동행위가 아니라는 논리가 법적으로 타당한지 의문이다. 우리 노조법이 예정하고 있는 교섭창구 단일화를 복수노조하의 단체교섭권의 제한으로 이해하여서는 아니된다. 교섭당사자 단일화를 법적으로 강제하거나 교섭창구단일화를 노조측의 의무로 부과하는 것은 결과적으로 교섭권을 제한하는 것이다.□(조용만, 노동법연구 제8호, 123-124면)

노개위의 3단계방식은 미국식 배타적 교섭제도를 부분적으로 수용한 안으로 평가되는데, 교섭대표노조의 선정절차가 민주적이고 공정하다는 점, 조합원수에 관계없이 교섭대표노조를 선정하는 절차에 동등하게 참여할 수 있다는 점, 대표성이 강하다는 점 등이 장점으로 들어지지만, 반면에 노조간의 선거에 국가기관이 간여함으로써 불필요한 인원동원과 비용지출은 물론 국가의 간여에 따른 오해와 선거분쟁에 말릴 우려가 있다는 점, 결선투표 등 절차에 따른 복잡성과 번거로움이 단점으로 지적된다.

) 윤성천, 앞의 글, 520면.

(3) 노사정위원회 노사관계소위 공익위원안의 검토

노사정위 노사관계소위 공익위원안은 단체교섭창구를 단일화해야 할 대상과 교섭창구 단일화방법에 관하여 문제점을 가지고 있다. 노개위안과의 차이점은 조직대상의 중복에 직종과 고용형태를 판단기준으로 추가한 점, 노사자율에 의한 단일화를 먼저 요구한다는 점과 교섭대표노조 방식의 강제를 폐기하고 모든 노조가 참가할 수 있는 교섭위원단 방식을 고려하고 있다는 점이다.

1) 단체교섭 창구를 단일화해야 할 대상

공익위원안은 □직종, 고용형태 등을 같이 하는 근로자들이 2이상의 노동조합에 가입하고 있는 경우□를 교섭창구를 단일화해야 할 대상으로 하고 있다. 그러나 이 때, ① □직종□의 의미가 무엇인지 모호하다. 조직대상 □중복□의 판단기준이 되는 직종을 어떻게 분류할 것인가는 그리 간단하지 않기 때문이다.(예: 사무직과 생산직(?), 통계법상 산업 내지 직업분류표(?)) □고용형태□도 마찬가지이다. 공익위원안은 정규직과 비정규직만을 예상하는 듯하나, 비정규직의 경우도, 계약직, 임시직, 파견근로자 및 용역·도급근로자 등 다양한 형태가 있을 수 있기 때문이다. ② 직종, 고용형태가 완전히 중복되는 경우만을 의미하는지, 일부라도 중복되는 경우까지 포함한다는 의미인지도 명확하게 제시하지 않고 있다. ③ 가입하고 있는 □노동조합□의 조직형태가 모두 기업별 노조이어야 하는지, 산업별 또는 업종별 노조인 경우도 포함하는지도 불분명하다.

이와 같이, 단일화하여야 할 대상, 즉 교섭단위를 결정하는 문제가 얼마나 복잡한 문제인가를 이해하지 위하여 직종과 고용형태를 가장 단순하게 가정하여 한 사업(장)에 가능한 노동조합 조직의 경우의 수를 보면 다음과 같다.

	사무직(A)	생산직(B)
정규직(a)	Aa	Ba
비정규직(b)	Ab	Bb

○ 한 사업(장)에 사무직(A) 정규근로자(a)들만 있는 경우에 가능한 노동조합 조직

- Aa(정규/사무직 노조)

○ 한 사업(장)에 정규직(a)의 사무직 근로자(A)와 생산직 근로자(B)로 구성되어 있는 경우에 예상할 수 있는 노동조합 조직

- Aa-Ba (모든 직종/고용형태 포괄 노조), Aa (사무직 노조), Ba (생산직 노조)

○ 한 사업(장)에 사무직 근로자(A)와 생산직 근로자(B)가 있고, 그들이 정규직(a)과 비정규직(b)으로 구성되어 있는 경우에 예상할 수 있는 노동조합 조직

- Aa-Ab-Ba-Bb (모든 직종/고용형태 포괄 노조), Aa-Ab (사무직 노조), Ba-Bb (생산직 노조), Aa-Ba (정규직 노조), Ab-Bb (비정규직 노조), Aa (사무/정규직 노조), Ab (사무/비정규직 노조), Ba (생산/정규직 노조), Bb (생산/비정규직 노조)

- 이론상으로는 Aa-Bb(사무/정규직-생산/비정규직 노조), Ab-Ba(사무/비정규직-생산/정규직 노조), Aa-Ab-Ba(사무직-생산/정규직 노조), Aa-Ab-Bb(사무직-생산/비정규직 노조), Aa-Ba-Bb(생산직-사무/정규직 노조), Ab-Ba-Bb(생산직-사무/비정규직 노조) 등이 있을 수 있으나, 현실적으로는 존재하지 않을 것임

○ 한 사업(장)에 병존하는 조직은 다음과 같은 조직형태를 가질 수 있다. 각 경우에 조직대상의 중복을 어떻게 판단할 것인가?

① 각 조직이 모두 기업별 노조인 경우

② 각 조직이 모두 산업별(업종별) 지부인 경우 (지부의 독립성이 있는 경우)

③ 각 조직이 모두 산업별(업종별) 지부인 경우 (지부의 독립성이 없는 경우)

④ 일부는 기업별 노조이고, 일부는 산업별(업종별) 지부인 경우 (지부의 독립성이 있는 경우)

⑤ 일부는 기업별 노조이고, 일부는 산업별(업종별) 지부인 경우 (지부의 독립성이 없는 경우)

(참고 - 산별노조의 교섭방식 : 사용자단체가 있는 경우(통일교섭/대각선교섭), 사용자단체가 없는 경우(대각선교섭), 지부의 독립성이 있는 경우(기업별교섭이 가능))

※ 위와 같은 경우에,

○ 병존하는 노조가 직종, 고용형태가 완전히 일치하는 경우(예, Aa1과 Aa2)

- 단일화 대상(교섭단위)를 결정하는 데는 별 문제가 없다.

- 그러나 조직형태에 따라 교섭창구 단일화 과정에 문제가 생길 수 있다.

① 병존하는 노조가 모두 기업별 노조인 경우 : 별 문제가 없다.

② 한 노조는 기업별 노조이고, 다른 한 노조는 산별노조의 지부일 때 :

이 경우에도, a. 산별노조에 대응되는 사용자단체가 없는 경우에는 단일화 대상 가능(지부의 독립성이 없는 경우에는 산별노조와 기업별노조 사이에 교섭창구 단일화를 시도하고, 지부의 독립성이 있는 경우에는 산별노조 혹은 지부와 기업별 노조 사이에 단일화 시도).

b. 문제는, 산별노조에 대응되는 사용자단체가 있어서 산별노조가 통일교섭을 요구하는 경우에도 사업장 단위에서 교섭창구를 단일화하여야 하는가? 통일교섭을 인정하는 경우에, 기업별 노조의 단체교섭권은 어떻게 되는가? 그럼에도 불구하고 사업장 단위에서 창구단일화가 요구된다면, 먼저 행해진 통일교섭의 단체협약에 사업장 단체협약(창구단일화 결과 체결된 단체협약)은 구속받는가? 또, 산별노조의 지부가 기업별 노조에 비하여 극히 소수파 조직인 경우는?

③ 각 노조가 산별노조의 지부인 경우 :

- 산별노조의 조직범위가 일치하는 경우와 일치하지 않는 경우에 각각 조직대상 중복성의 인정이 달라질 수 있다.

- 대응되는 사용자단체가 있는 경우와 없는 경우에 위 b.의 경우와 같은 문제가 생길 수 있다.

○ 직종 또는 고용형태의 일부만 중복되는 경우 (예, Aa-Ba와 Ba)

- 단일화 대상이 되는가? : 중복되지 않은 직종 또는 고용형태 근로자들의 대표성은 어떻게 담보되는가?

- 생산직과 사무직 근로자를 모두 가입대상으로 하는 노조(Aa-Ba)와 생산직 근로자만의 노조(Ba)를 단일화 대상으로 할 것인가? 특히 생산직의 특정 직종의 근로자들 일부가 업종별노조에 가입되어 있고, 나머지 생산직과 사무직 근로자들이 기업별 노조를 구성하고 있는 경우. 또 중복된 근로자들의 숫자가 유의미하기는 하지만, Aa-Ba노조에서 소수파인 경우(500-200명 : 500명).

○ 직종 또는 고용형태가 중복되지 않는 경우 : 단일화 대상이 되지 않음

<소 결> 이와 같이 교섭창구를 단일화하여야 할 대상(교섭단위)를 □직종, 고용형태 등을 같이 하는 경우□라고 하지만 단일화해야 할 대상을 결정하는 것만도 이렇게 복잡하다. 따라서 무리하게 교섭창구 단일화를 꾀하기 보다는, 직종과 고용형태가 완전히 중복되고(실질적으로), 조직형태가 사업장 조직으로 평가되는 경우에만 단일화 대상으로 할 필요가 있다. 예를 들어, 기업별 노조가 병존하는 경우, 기업별노조와 사용자단체가 없는 산업별(업종별)노조지부가 병존하는 경우, 사용자단체가 없는 산업별(업종별) 노조지부가 병존하는 경우 등이다.

특히 사업(장) 단위의 복수노조병존시 교섭창구의 단일화 의무가 노동계가 지향하는 산업별 노조체제로의 전환을 가로막는 결과가 되어서는 아니된다. 즉 산업별 노조체제를 저해하는 방향의 교섭창구 단일화방안은 문제가 있다. 따라서 교섭창구 단일화를 의무화와 동시에 산업별노조에 대응되는 사용자단체의 구성의무화를 법률에 규정하는 방안을 고려할 필요가 있다.

2) (공익위원안에서 빠진 내용) 교섭사항 중 단일화의 범위

공익위원안은 단체교섭 사항 모두에 대해서 창구단일화를 요구하는 것으로 보인다. 그러나 다음에서 보는 바와 같이, 단체교섭권 제한의 한계라는 측면에서 본다면, 사업장내에서의 근로조건의 통일적인 형성을 목적으로 하는 경우에만 창구단일화를 요구하고, 조합활동보장 등에 관한 사항은 독자적인 교섭권을 인정하여야 한다.

3) 단체교섭창구 단일화방법

공익위원안은 창구단일화를 특정 노조로 하자는 것인지, 특정 노조와 관계없이 교섭위원단으로 하자는 것인지 불분명하다. 교섭권이 특정 노조에게 배타적으로 부여되는 것인지, 공동교섭방식인 교섭위원단에게 부여되는 것인지 등에 따라 그 방법이 달라질 수 있다. 특정 노조에 배타적인 교섭권을 부여하는 것 보다는 공동교섭방식의 교섭위원단 선정이 단체교섭권 제한의 문제가 적다고 본다.

교섭위원단 방법에 대하여는 위원단 내부의 통일된 교섭의사형성의 어려움과 상급단체 등에의 교섭권 위임의 어려움이 지적될 수 있으나, 전자는 노조들의 위험부담으로 해결할 수 있으며, 후자의 경우에는 교섭위원단 후보자를 상급단체에의 위임여부를 묻는 것으로 가능하다고 본다. 따라서 노동조합원수 비례대표제나 노동조합에 투표하여 교섭대표를 선정하는 방안은 적절치 않다고 생각한다

4) 교섭위원 피선거권 및 임기 등

교섭위원 및 교섭대표자의 피선거권자를 조합원으로 한정할 필요가 없다고 본다. 조합원으로 한정하는 것은 현행법 제29조 제2항과 배치되며, 특정 노조에서 상급단체에 위임할 수 있는 길을 열어 두어야 하기 때문이다. 특히 노조 자율에 의하여 교섭창구를 단일화하는 경우에 병존하는 노조들이 합의하여 상급단체 등 제3자에게 교섭권을 위임하는 것을 막아서는 아니된다.

기표방식에서도 소수노조의 조합원들의 의사가 반영될 수 있는 방안이 마련되어야 한다.

교섭위원수는 사전교섭의 형식으로 각 노조대표자와 사용자간에 숫자를 정하는 것이 집단적 자치원리에 합치된다. 따라서 집단적 자치원리에서 볼 때 법령에 의하여 사전에 차등 설정하는 것은 문제가 있다고 본다. 그러나 교섭위원 수의 확정에 생길 수 있는 분쟁을 사전에 예방하는 차원에서 검토여지는 있을 것이다.

또 교섭위원 및 교섭대표자의 임기에 관하여는 근본적인 문제가 있다. 교섭위원의 임기를 정하는 것은 무슨 의미가 있는가? 단체협약 유효기간 중에 재교섭의 문제가 발생할 때 이외에는 거의 의미가 없다고 생각된다. 교섭위원 및 교섭대표자에게 단체협약 이행의무/책임(예를 들어 평화의무 등)을 지우는 것은 적절치 않으며, 단체협약과 관련된 권리/의무/책임 등의 주체는 각 노조가 되어야 하기 때문에 교섭대표자의 임기문제는 심각하게 고려할 필요가 없을 것이다. 교섭위원단(교섭대표노조의 경우도 마찬가지)은 단지 단체교섭에 즈음하여 각 노조를 대표하여 교섭을 행하고 단체협약을 체결하는 주체에 불과한데, 단체협약의 이행과 관련하여 어떤 책임을 질 능력이 있겠는가? 또 왜 그 부분까지 책임을 져야 하는가? 평상시의 노사관계는 사용자와 각 노조와의 문제로 해결하여야 한다.

5) 사용자의 교섭의무 문제

복수노조 병존시 교섭창구 단일화를 요구한다면 노조측에서 단일화를 이루지 못하는 경우에 사용자의 교섭의무가 없다고 하는 것이 논리적일 것이다. 그러나 이러한 논리가 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하지 않으려면, 교섭창구 단일화의 범위를 가능한한 좁게 잡아야 한다. 단일화하여야 할 대상(교섭단위) 뿐만 아니라 교섭사항에 있어서까지 각 노조의 단결권과 단체교섭권의 실질적 보장이 이루어지지 않는다면 위헌의 시비에 말릴 수 있기 때문이다.

또, 단일화 대상관련 분쟁과 조직대상 중복의 입증책임을 사용자에게 부담시켜야 한다. 즉, 하나의 사업장에 다수의 노조조직이 존재할 때 원칙적으로 각 노조조직은 독자적인 단체교섭권을 갖는다. 이 경우에 조직대상이 중복되어 교섭창구 단일화가 필요한 경우에는 사용자가 각 노조조직들간의 조직대상이 중복된다는 것을 입증하여야 한다. 그 입증의 경우에도 사용자의 주관적 판단이 아닌 노동위원회의 판정 등 객관적 사유가 필요하다고 본다.

6) 교섭창구 단일화 이후 설립된 노동조합의 경우

신설 노조도 단일화 대상이 되는 근로조건 등에 관한 사항이 아닌 자신의 조합활동 등에 관한 사항에 대해서까지 교섭권을 제한하는 것은 문제가 있다.

4. 복수노조와 교섭창구 단일화 문제의 법적 대응방안

(1) 복수노조의 교섭창구 단일화 논의의 전제사항 : 근로3권의 실질적 보장

단체교섭제도는 자본주의 노사관계에서 근로조건의 결정 기타 노사간의 제문제의 해결에 있어서 불가결한 제도로서 형성되어 왔으며, 그것은 근로자단결의 발전의 전제가 되었다. 그리고 근로자단결은 보통 노동조합 형태로서 근로자의 생활과 권리를 위한 운동체로 발전하였다. 따라서 각국에서 단체교섭제도의 특징은 노동조합운동의 발전단계 및 조합조직의 존재형태에 의하여 결정된다고 하여도 과언이 아니다. 그러나 동시에 단체교섭이 노사간의 집단적 거래이며, 나아가 사용자에 대한 근로자의 단결활동인 한 사용자측의 노동조합에 대한 인식과 대응방법이 단체교섭제도의 형성에 있어서 무시할 수 없는 중요한 요인이라는 점도 틀림이 없다.

) 橫井芳弘, □團體交涉□權利□, □權利鬪爭□課題□, 勞□旬報社, 1964, 258면 이하.

결국 단체교섭은 노동조합의 단결자치를 기반으로 본래의 질서형성기능을 수행하고, 노동조합의 단결자치는 단체교섭의 질서형성기능을 통하여 강화·확대되는 관계에 있다. 따라서 헌법 제33조에 의한 노동기본권으로서의 단체교섭권의 보장은 노사관계에서 근로자측의 단결자치의 존중을 전제로 하는 점의 선언이며, 단체교섭에 의하여 형성되는 질서는 근로자의 자주적 단결의 존재와 행동을 불가결한 구성요소로 하여야 한다.

따라서 사업장 단위 복수노조 병존시 단체교섭창구 단일화방안을 논의할 때에도 헌법이 보장하고 있는 근로자 및 노동조합의 단체교섭권을 비롯한 근로3권이 실질적으로 보장되는 방향에서 이루어져야 할 것이다. 그러한 점에서 미국과 프랑스의 단체교섭제도를 참고로 하는 것은 필요하지만, 우리의 노동조합 조직형태와 노사관계의 실질에 입각하여 헌법합치적인 방안이 검토되어야 하겠다. 교섭창구 단일화방안도 바로 이러한 관점에서 검토되어야 할 것이다.

이와 같이, 복수노조 병존시 각 노조의 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않는 범위내에서 교섭창구 단일화 방안이 강구(단체교섭권의 제한)되어야 한다는 것이 전제되어야 한다. 이를 구체적으로 설명하면 다음과 같다.

첫째, 복수노조의 교섭창구 단일화의 목적이 무엇인가, 왜 교섭창구를 단일화하여야 하는가이다. 하나의 사업(장) 내에서 근로조건의 통일적인 형성을 위하여 교섭창구를 단일화하는 정도는 허용될 수 있는 제한이지만, 사용자의 교섭상의 번거로움을 덜어주기 위하여, 교섭비용을 줄이기 위하여 또는 노노간의 분쟁을 방지할 목적으로 교섭창구 단일화는 요구하는 것은 단체교섭권의 본질적 내용을 침해할 가능성이 있다.

둘째, 단체교섭권을 제한하는 교섭창구 단일화는 어느 정도까지 허용될 수 있는가이다. ① 기본권의 본질적 내용의 침해금지, 최대보장의 원칙, 최소침해의 원칙이라는 기본권 제한의 법리에 충실하여야 한다. ②교섭창구 단일화의 대상과 범위에 관하여는 조직대상의 중복 여부를 기준으로 최소한으로(특히 조직형태에 관하여는 신중하게) 하고, 근로조건의 통일적 형성에 한하여 교섭창구 단일화를 요구하여야 한다. ③교섭창구 단일화로 인하여 발생되는 문제점이 클 때는 교섭창구 단일화를 재고할 필요가 있다.

셋째, 교섭창구 단일화의 법적 의미이다. 교섭창구 단일화는 복수의 노조 중 하나의 노조로의 창구 단일화(교섭대표노조의 선정) 보다는 교섭대표위원(단)의 선정으로 보아야 한다. 또 교섭창구 단일화의 법적 의미는 교섭당사자의 단일화가 아니라 교섭담당자의 단일화(즉, 교섭대표위원단은 단체교섭의 담당자)로 구성되어야 하고, 그 결과 체결된 단체협약의 효력당사자는 각 노조가 되어야 한다.

(2) 교섭창구 단일화의 적용범위

교섭창구 단일화의 □방법□을 논의하기 위해서는 단일화의 적용대상을 어떻게 할 것인가가 먼저 해결되어야 한다. 먼저 노조법은 □하나의 사업 또는 사업장에 기존의 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합□이 설립되었을 경우에 교섭창구 단일화를 강구하도록 하고 있고 있기 때문에 교섭창구 단일화의 결정단위(교섭단위)가 결정되어야 할 것이다. 또 단일한 교섭대표가 결정되었을 경우에 그 교섭대표가 행할 수 있는 교섭권한의 범위--모든 단체교섭사항에 대하여 교섭권한을 행사할 수 있는가, 아니면 일정한 사항으로 한정할 것인가--에 대하여도 논의가 있어야 할 것이다. 아래에서는 이를 나누어 살펴보고자 한다.

1) 교섭창구 단일화의 결정단위(교섭단위의 결정)

복수노조 병존시 교섭창구의 단일화방안을 논의하기 위해서는 먼저 교섭단위의 결정이 선행되어야 한다. 노개위는 근로조건의 통일성, 이해관계의 공통성 등을 고려하여 합목적적으로 해석하여 설정하기로 하고, 초기에는 사업 또는 사업장에서 조직대상이 중복되는 경우로 한정하는 안을 검토하였으나, 최종적으로 노조의 자율성을 보장하고 정부의 간섭을 최소화하기 위하여 조직대상의 중복여부와 관계없이 하나의 사업 또는 근로조건의 결정권이 있는 사업장으로 하는 안을 제시하였다. 이에 대하여 노사정위원회 노사관계소위 공익위원안에서는 □근로조건 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 직종, 고용형태 등을 같이하는 근로자들---□이라고 함으로써, 하나의 사업(장)에서도 직종, 고용형태 등의 조직대상이 중복되는 경우를 판단기준으로 하고 있다. 노개위안보다는 진일보하였다고 본다.

) 노사관계개혁위원회, 앞의 □백서□, 354면. 사업장 단위의 복수노조를 금지하였던 구 노조법하에서도 사업장 단위에서 직종이 다른 노조는 조직대상의 중복으로 보지 않는다는 학설·판례 보다도 후퇴한 것이다.

노조법 부칙 제5조 제3항에 의하면 교섭창구 단일화가 요구되는 경우는 □하나의 사업 또는 사업장에 기존의 노동조합과 조직대상을 같이 하는 복수노조□가 존재하는 경우이다. 이 때 조직대상의 중복의 의미가 무엇인가에 대하여 논란이 있을 수 있는데, 하나의 사업 또는 사업장에서 조직대상의 직종이 다른 노조들(예컨대 사무직노조와 생산직노조)에게도 교섭창구의 단일화를 요구하고 있는지 또는 그럴 필요가 있는지에 대해서는 부정적이다. 이는 정규직 노조와 비정규직 노조와 같은 고용형태가 다른 노조간에도 마찬가지이다.

한편, 노개위안이나 노사정위안에서는 조직형태의 상이에 따른 단일화 여부에 관한 언급이 없다. 조직형태가 상이한 노조들(예컨대 기업별 노조와 산별 또는 업종별 노조의 사업장 지부)도 원칙적으로 조직대상의 중복이라고 볼 수 없지만(따라서 단일화의 대상이 안된다), 동일직종을 대상으로 하고 있을 경우에는 근로조건 내지 이해관계의 공통성 등의 측면에서 교섭창구 단일화의 필요성을 인정할 수도 있을 것이다. 다만 교섭창구 창구단일화가 산별 또는 업종별 노조의 통일교섭 또는 대각선교섭을 제약하거나, 그 이전에 현재 지배적인 기업별 노조체제의 산별체제로의 전환을 방해하는 부정적 결과를 낳게 되어서는 안된다는 점을 고려할 때에 신중한 판단이 필요하다고 본다.

이렇게 볼 때, 하나의 사업(장)에 직종, 고용형태 등이 상이한 노조들간에는 단일화를 강제해서는 아니되며, 조직형태가 다른 경우에도 원칙적으로 단일화 의무가 없는 것으로 보아야 할 것이다. 즉, 교섭창구 단일화의 결정단위는 □하나의 사업 또는 사업장에서 동일한 직종, 고용형태, 조직형태 등을 같이하는 복수노조□로 한정하여야 한다.

2) 교섭대표의 교섭권한의 범위(단일화 대상이 되는 교섭사항의 범위)

복수노조 병존시 노동조합측이 교섭창구를 단일화하여 단체교섭을 행할 때에 교섭대표자가 체결하는 단체협약의 내용에 관하여는 거의 논의되지 않고 있다. 추측컨대 규범적 부분 뿐만 아니라 채무적 부분까지 포함하고 있지 않은가 생각된다.

그러나 단체교섭 대상사항 중 교섭창구 단일화가 적용되는 범위를 제한할 필요가 있다. 교섭창구 단일화가 비록 산업현장의 안정과 교섭비용의 최소화를 위하여 요구되고 있지만, 각 노조의 단체교섭권을 제한하는 정당성의 기초는 근로조건의 통일성과 이해관계의 공통성 유지에 있다고 본다. 따라서 교섭대표자의 교섭권한의 범위는 입법정책의 문제라고 하더라도, 교섭대표자의 교섭권한은 근로조건등에 관한 사항에 대해서만 인정되고, 노사관계의 룰이나 노조의 조직활동과 관련된 교섭사항에 대해서까지 교섭창구 단일화를 강제하지 않는 것이 헌법위반의 문제가 없을 것이다. 이러한 사항에 관하여는 모든 노조가 독자적인 단체교섭권을 가지며, 이러한 교섭을 거부한 사용자의 행위는 부당노동행위를 구성하도록 할 필요가 있다. 교섭이 결렬될 때에는 당연히 단체행동을 할 수 있으나, 현행 노조법상 쟁의행위는 어려울 것으로 보인다.

) 현행 노조법 제2조 제5호와 제6호를 좁게 해석하는 경우에 그렇다는 것이다.

노조의 조직활동과 관련된 사항은 당해 노조의 존립과 자주성 유지의 문제이므로 이러한 사항의 단체교섭권까지 제한하는 것은 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하는 것은 물론 단결권의 존재의의를 몰각할 우려가 있는 것으로 평가되기 때문이며, 또한 우리의 경우에는 기업별 노조가 일반적이며, 노동조합의 활동에 사용자의 시설관리권 및 노무지휘권을 받게되는 우리 노사관계 현실상 노조의 단결권보장을 위해서 반드시 필요하기 때문이다. 배타적 교섭대표제와 비례적 교섭대표에 의하여 교섭창구를 일원화한다고 하더라도 노조사무실이나 전임자의 배분 등의 노조활동에 대한 편의제공 문제가 난제로 남는다는 지적도 있다.

) 임종률, 앞의 글, 107면 참조.

(3) 교섭대표의 결정방법

위에서 본 바와 같이 복수노조 병존시 교섭창구 단일화의 결정방법에 관하여, 미국의 배타적 교섭제도, 프랑스의 기업별 공동교섭제도 및 이를 우리 형편에 맞게 변용한 노개위안과 노사정위의 공익위원안 등이 있다. 각 방안 중에서 우리 헌법과 노사관계의 실정에 가장 알맞는 방식이 무엇인가를 고려하여야 할 것이다. 그 판단기준으로는 헌법 제33조에 의하여 보장되는 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하지 않는 방식, 노조의 자주성과 민주성이 담보될 수 있는 방식, 대표성 시비 등을 최소화하고 노사관계의 안정을 도모할 수 있는 방식 등을 생각할 수 있다. 나아가 현재 일반화되어 있는 기업별 조직형태가 초기업적인 산업별 또는 직종별 조직형태로 전환되는 점도 고려하여야 한다.

1) 교섭권의 독점 여부 : 교섭대표노조 방식보다는 교섭위원단 방식

사업장 단위에서 복수노조 병존시 교섭창구를 단일화하는 경우에, 교섭대표의 지위를 특정 노조가 배타적으로 독점하게 할 것인가 아니면 모든 노조가 교섭대표의 지위에 참가하는 공동교섭대표로 할 것인가를 생각할 필요가 있다.

헌법 제33조의 해석과 노동조합의 자주성이라는 관점에서는 복수노조 병존시 교섭창구를 단일화하더라도 소수노조를 포함한 모든 노조가 단체교섭 과정에 참여하는 것(공동교섭대표방식)을 보장하는 것이 가장 바람직하다. 그러나 이 방식은 공동교섭대표들이 교섭에 임하여 과연 한 목소리를 낼 수 있겠는가, 상급단체에 대한 교섭권의 위임이 어려워 교섭방식을 사업장별로 고착시키게 되는 것은 아닌가 하는 문제점이 있다. 이에 대하여 특정 노조가 교섭대표의 지위를 배타적으로 독점하는 경우에는 위의 공동교섭방식의 문제점은 해소될 수 있지만, 그 교섭대표노조를 어떻게 결정할 것인가와 이로 인한 대표성의 시비가 잦아질 가능성이 있다.

) 다만 극소수의 조합원을 가지는 노조(수천명의 조직근로자가 있는 사업(장)에서 조합원이 2-3명에 불과하는 등 극히 소수의 노조)에게도 교섭위원을 보장할 것인가는 좀더 생각할 필요가 있다. 그렇다고 교섭위원 선정과정에 참여할 기회까지 봉쇄해서는 안될 것이다.

) 윤성천, 앞의 글, 524면.

노개위의 공익안은 단계적인 교섭대표노조의 결정방법을 거쳐 특정 노조에 교섭대표의 지위를 배타적으로 독점하게 하는 방식을 제시하였었다. 이에 대하여 노사정위원회 공익위원안에서는 교섭위원단 방식을 제안한 것으로 보인다. 노사정위원회의 안이 헌법정신에 비추어 더 바람직한 방안으로 보인다.

2) 노조자율에 의한 교섭창구 단일화 의무 및 그 한계

복수노조 병존시 교섭창구의 단일화를 어떤 방식으로 할 것인가는 해당 노조의 자율에 맡기는 것이 바람직하다. 교섭창구 단일화의무를 채택하는 경우에, 극단적으로 각 노조간의 이해다툼으로 인하여 교섭창구 단일화를 이룩하지 못하여 교섭을 하지 못한다면 그에 따른 결과도 노조가 감수하도록 할 수밖에 없을 것이다. 그러나 자율적인 단일화가 실패한 경우에 사용자는 교섭의무를 지지 않도록 하게 될 때에, 자율적인 교섭창구 단일화 의무의 범위는 최소한으로 한정하여야 한다는 점에 대해서는 앞에서 언급한 바와 같다. 즉, 교섭단위 결정에 신중을 기하여야 하며, 교섭사항도 근로조건의 통일적 형성에 한정하여야 한다고 본다.

) 윤성천, 앞의 글, 519면.

먼저 복수노조간에 교섭대표를 특정 노조가 독점할 것인가(배타적 교섭대표), 각 노조가 참여하는 공동교섭대표단을 구성할 것인가부터 해당 복수노조들이 자율적으로 결정하도록 하여야 한다. 교섭시기에 즈음하여 단순히 어느 노동조합이 조직근로자의 과반수를 확보하고 있다는 이유 하나만으로 조합원 의사의 확인절차 없이 다른 노조의 단체교섭권을 부인하고 단체교섭권을 독점하는 것은 근로3권의 헌법적 보장의 기본취지에 반할 우려가 있다. 현실적으로도 조합원수의 과다에 따라 편의적으로 교섭대표를 정하는 것은 대표성 시비 및 조합차별의 문제 등을 야기할 수 있을 것이다.

) 윤성천, 앞의 글, 515면 참조.

구체적으로, 교섭시기에 즈음하여 각 노조는 과반수노조를 포함한 노조대표자들의 회합을 통하여 교섭대표노조를 결정하거나 공동교섭위원단을 구성하도록 하며, 이것이 여의치 않은 경우에는 각 노조가 조합원총회를 공동으로 개최하여 교섭대표의 결정에 관한 사항을 의결하도록 한다.(노조법 제16조 제1항 제3호) 이 경우에 어떤 사업장에서는 각 노조간에 공동교섭단을 구성하는 경우도 있을 수 있는가 하면 다른 사업장에서는 특정 노조가 교섭권행사를 전담하는 경우도 있을 수 있다. 그리고 교섭대표로 선정된 노조 또는 교섭대표단은 이를 사용자에게 통보하도록 하며(동법 제29조 제3항 준용), 교섭대표는 그 사실을 노동위원회에도 보고하도록 하는 입법적 보완이 필요하다고 본다. 과반수노조가 존재하는 경우에도 이러한 절차를 거치도록 하고, 교섭대표 선정절차에 노동위원회 등의 공적기관이 간여할 필요가 없으며, 각 노조간의 양보와 타협에 의하여 공동교섭대표단도 구성될 수 있도록 하여야 한다.

(4) 단체협약의 효력

교섭창구가 단일화되어 단체협약이 체결된 경우에 단체협약은 원칙적으로 복수노조 전체조합원에게만 적용된다. 미국과 프랑스의 제도에서는 단체협약의 적용범위를 사업장내 전체근로자로 하고 있으나, 우리의 경우에 굳이 그렇게 할 필요는 없다고 본다. 노동조합의 조직율이 과반수에 달할 수도 있고 미달할 수도 있기 때문에 일단 단일화된 교섭대표에 의하여 체결된 단체협약은 그들의 조합원에 대해서만 미치는 것으로 하는 것이 합리적이다. 그러나 교섭창구 단일화에 의하여 체결된 단체협약이 해당 사업장 근로자의 과반수를 적용대상으로 할 때에는 노조법 제35조의 규정에 의하여 전체근로자에게 확장적용될 수 있을 것이다.

(5) 교섭창구 단일화의 제도화 방법 및 기타 검토사항

어떤 내용을 취하든지 사업장 단위에서 복수노조 병존시 단체교섭창구를 단일화하는 정책을 제도화하는 방법은 법률의 형식을 띄어야 할 것이다. 이는 단체교섭권이 제약되는 노조에게는 기본권의 제한에 관한 문제이므로 그 근거는 법률에 있어야 하기 때문이다.(헌법 제37조 제2항) 따라서 복수노조 병존시 단체교섭창구를 단일화하기 위하여는 현행 노조법을 개정하여야 한다.

교섭창구 단일화가 제도화된 경우에도 이와 관련하여 새로이 검토되거나 보완되어야 할 사항이 적지 않다. 예컨대, 교섭대표의 교섭기간의 보장문제, 교섭권의 위임문제, 교섭대표의 공정대표의무문제, 사용자의 교섭창구 단일화 개입 및 방해 문제, 유니온숍, 이중가입문제, 교섭결렬시의 쟁의행위 문제, 협약체결 이후의 평화의무 문제 등이 여기에 해당된다. 이 중 특히 문제되는 것은 다음과 같다.

) 이들 사항에 관한 구체적 내용은 윤성천, 앞의 글, 529-533면 참조.

1) 교섭결렬시의 쟁의행위

교섭창구 단일화에 의한 교섭결렬시 쟁의행위의 개시는 모든 노조의 의결을 거쳐야 하는가, 특정 노조만의 쟁의행위도 가능한가가 문제된다. 이 문제는 교섭창구 단일화가 강제되는 교섭사항의 범위에 따라 논리전개가 달라질 수 있다. 만일, 근로조건등에 관해서만 교섭창구 단일화가 강제된다면, 교섭결렬시 전체 조합원의 의결을 필요로 한다고 해도 큰 문제는 없을 것이다. 그러나, 조합활동보장조항까지 포함한 모든 교섭사항에 대하여 창구단일화를 강제한다면 문제가 있다. 특히 특정 조합의 조합활동 보장문제와 관련하여 특정 조합의 쟁의행위를 부정하여서는 아니된다.

2) 협약체결 이후의 평화의무

교섭대표노조에게 자기의무와 영향의무를 지우자는 견해가 있는데, 이는 문제가 있다. 교섭대표노조는 단체교섭 창구단일화에 의하여 단체교섭 및 협약체결에까지만 대표성이 인정될 뿐, 협약의 유효기간 중 각 노조에 대한 통제권을 갖지 못하기 때문이다. 교섭대표노조가 다른 노조를 대표하여 단체협약을 체결하였다고 하여, 다른 노조의 쟁의행위를 막아야 할 현실적인 힘이나 법적인 책임까지 지우는 것은 가혹하며, 교섭대표노조 자신의 평화의무 위반도 대표노조로서의 책임이 아니라 하나의 노조로서 책임질 문제이기 때문이다. 따라서, 협약체결 이후에 교섭대표노조의 평화의무 위반 문제는 고려할 필요없으며, 오직 각 노조의 평화의무만 문제될 뿐이다.

위와 같은 문제점의 지적은 창구단일화가 교섭위원단으로 행해졌을 때 더욱 그렇다. 교섭위원단이 협약유효기간 중 적극적으로 쟁의행위를 주도한 경우에 한하여 그들에게 책임을 물을 수는 있겠지만, 구성 노조가 쟁의행위를 한 부분에 까지 책임을 지울 수는 없다고 본다.

교섭대표기간, 평화의무 문제 등을 공익위원안과 같이 해석하게 되면 이는 실질적으로 미국의 배타적 교섭대표제도의 채용을 의미하게 된다. 그러나 우리나라의 경우에는 헌법상 보장된 각 노조의 노동3권을 교섭문제 때문에 본질적인 부분까지 제한해서는 안된다. 또 공익위원안이 적정하려면 □교섭대표노조 또는 교섭위원단□에게 노동3권의 법적 주체에 준하는 새로운 법적 지위가 부여되어야 하는데, 이는 헌법상 새로운 문제를 야기할 수 있다. 노조의 자주적인 결정이 아닌 법령에 의해 강제된 선거에 의한 교섭대표노조 또는 교섭위원단이 □자주적인 노동3권의 주체□라고 할 수 있겠는가?

Ⅴ. 맺는말

이상에서 복수노조 병존시 교섭창구 단일화 문제에 대한 법적 대응방안을 살펴보았다. 개정 노조법 부칙에서 복수노조 병존시 교섭창구 단일화를 강구하도록 있고, 경영계에서는 이를 강력하게 요구하고 있다. 이에 대해 노동계에서는 자유교섭제를 주장하며 단일화여부를 노조자율에 맡기고 있다.

사업(장) 단위에서 복수노조가 존재하는 경우에 근로조건의 통일적 형성을 위한 교섭창구의 단일화가 일응 필요하다고 볼 수도 있다. 그러나 우리 헌법은 원칙적으로 모든 노조에 차별없이 단체교섭권을 인정하고 있으며, 개별노조의 단체교섭권을 제한하려면 그만한 합당한 사유가 있어야 한다. 다시 말하여 복수노조가 존재하는 경우에도 각 노조의 자유교섭제가 원칙으로 천명되어어야 하며, 단일화 문제는 기본권제한의 한계법리에 입각하여 그 타당성을 판단하여야 한다. 일응 헌법합치적인 단일화의 기준으로서 근로조건의 통일적 형성을 기할 조직대상을 어떻게 볼 것인가, 각 노조에게 고유한 단결활동에 관한 교섭사항까지도 단일화대상으로 하여야 하는가 등이 고려되어야 한다. 이는 근로조건의 통일성을 강제할 필요성이 있는 직종의 범위에 신중을 기하여야 하며, 각 노조의 조합활동보장조항에 관한 사항은 고유한 단체교섭권의 영역으로 남겨두어야 한다는 것을 의미한다.

또, 그 동안의 교섭창구 단일화 논의에서 지적되지 않은 중요한 사항으로 현재의 기업별 노조체제가 산업별 또는 업종별 노조체제로의 전환하려는 노동계의 시도를 막아서는 안된다는 점이다. 조직대상의 중복을 무리하게 확장하는 경우에 산별노조와 산별교섭체계를 근본적으로 부정하는 결과를 낳을 우려가 있다는 점을 인식하여야 한다.

만일, 교섭창구 단일화 강제로 인한 사회적·경제적 비용이 각 노조의 자유교섭에 의한 것보다 많게 된다면 이를 재고하여야 한다는 점을 강조하고 싶다.

<토론문>

복수노조시 교섭제도에 관한  토론요지

변호사 金善洙

1.  사업(장) 복수노조 금지조항의 해석과 관련하여

○ 현행 노동조합및노동관계조정법(□노노법□이라 약칭함) 부칙 제5조 제1항은 □하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상의 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다□고 규정하고 있음.

○ 위 조항의 해석과 관련하여 학설과 판례의 입장이 3가지로 대립하고 있는데, 기존노조와 신규노조가 모두 기업별 단위노조인 경우에 한하여 금지되는 복수노조에 해당하고 그 중 어느 하나가 초기업적 단위노조인 경우에는 지부나 분회 등의 산하단체로서 설립신고를 하였는지 여부에 관계없이 금지되는 복수노조에 해당하지 않는 것으로 해석하는 입장에 동의함.

○ 구 노동조합법 제3조 단서 제5호 소정의 조직대상의 동일성 여부에 대하여 대법원 판결은 규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니되고 그 규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야 할 것이라고 하면서(대법원 1993. 5. 25. 선고 92누14007 판결, 2000. 2. 25. 선고 98두8988 판결) 조직대상의 동일성이 인정되기 위해서는 기존노조와 신규노조의 조직형태가 동일할 것을 요구하고 있음. 따라서 대법원 판례의 입장에 따르면 구 노동조합법 하에서도 금지되는 복수노조는 동일한 조직형태의 노동조합 사이에서만 문제되는 것으로 해석되었음.

그러므로 만약에 노노법 부칙 제5조 제1항을 해석함에 있어 기존노조와 신규노조가 모두 기업별 단위노조가 아닌 경우에까지 확대하게 된다면 금지되는 복수노조의 범위를 구 노동조합법에서보다도 더욱 확대되는 불합리한 결과가 초래됨.

○ 한편, 초기업적 단위노동조합의 지부 또는 분회 등의 산하단체가 단위노조와는 독립하여 별도의 설립신고를 하였고 단체교섭과 단체협약체결 능력이 있는 경우에도 이는 어디까지 단위노조의 규약에 근거한 것이고 여전히 산하단체로서의 지위를 유지하고 있기 때문에 상부단위노조의 통제에 따를 수밖에 없고 상부단위노조의 교섭권이 미치는 범위내에서는 교섭권이 제한되는 한계가 있음. 그리고 경우에 따라서는 초기업적 단위노조가 소속 사업 또는 사업장에 자주적인 기업별 단위노동조합이 출현하는 것을 막기 위하여 지부 또는 분회 등 산하단체의 설립신고를 일괄적으로 해버리면 오히려 복수노조의 설립을 금지하는 것이 과거보다도 더욱 광범위하게 될 우려도 있음.

○ 사업장 단위의 복수노조허용시기를 유예하는 것은 어디까지 한시적인 조치로서 기본권을 제한하는 것이므로 가능한 한 축소 해석하여야 한다는 관점에서 보더라도 위 입장이 타당하다고 할 수 있음.

2.  노노법 부칙 제5조 제3항의 입법취지와 관련하여

○ 노노법 부칙 제5조 제3항은 "노동부장관은 2001년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법, 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다"고 규정하고 있음.

○ 위 조항의 입법취지와 관련하여 2가지 입장이 있음.

제1설은 노노법 부칙 제5조 제3항의 수범자는 노동부장관에 한정되므로 위 규정은 노동부장관에 대하여 교섭창구의 단일화 방안의 강구의무를 부과하는 의무설정규범일 뿐, 단체교섭권의 향유주체인 노동조합에 대하여 교섭창구단일화 의무를 부과하는 권리제한규범이나 병존조합의 교섭창구가 단일화되지 않으면 사용자가 단체교섭을 거부할 수 있는 단체교섭 거부에 관한 정당한 사유의 창설규범은 아니라는 입장임. 이에 의하면 교섭창구단일화에 관한 문제는 병존하는 노동조합간의 자율에 맡기는 것이 가장 바람직한데, 이는 그에 관한 법률의 규정이 없는 현재로서는 당연한 것이고 앞으로 이에 관한 입법이 되더라도 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용을 침해할 수 없다는 점에 비추어 보더라도 그러하며, 사용자로서는 병존하는 노동조합에 대하여 중립을 지키고 노조간에 부당한 차별대우를 하여서는 안 된다고 함.

제2설은 노노법 부칙 제5조 제3항의 의미는 같은 조 제1항과의 관련성 속에서 이미 복수노조의 허용기조로 전환된 이후 새로운 교섭단일화방안이 입법화될 때까지의 과도기에 불가피하게 초래되는 복수노조의 상황하에서 단체교섭에 대한 □일반적인 지침□으로 작용될 수 있는 것으로 보아야 하며, 복수노조의 전면 허용이 교섭창구단일화를 조건으로 하고 있음을 인정한다면 부칙 제5조 제3항의 의미는 단순한 입법작위의무뿐만 아니라 앞으로 강구되는 입법의 기준에 대한 기본방향을 제시하고 있는 것으로 보아야 한다는 입장임. 이에 의하면 현재 복수노조가 불가피하게 인정되는 경우에 교섭창구단일화의 기본취지에 부합하는 조건을 설정하는 것은 단순한 단체교섭거부와는 다르게 판단될 수 있으며, 사업(장)에 복수노조가 존재하는 경우 교섭창구가 단일화될 때까지 사용자에게 단체교섭에 응할 의무를 부과하지 않을 수 있다는 입장임.

그러나 위 조항의 문언상 노동부장관에게 단일화방안강구의무를 부과하고 있을 뿐 노동조합 자체의 단일화의무를 부과하고 있는 것이 아님이 명백하고, 기본권을 최대한 보장하는 방향으로 법률을 해석하여야 한다는 원칙에 비추어 보면 제1설의 입장이 타당함.

○ 교섭창구 단일화 방안이 입법화되지 아니한 현재 사업(장) 단위에서 복수의 노조가 존립하게 된 경우 사용자는 모든 노조의 단체교섭에 응할 의무가 있는가 하는 점이 현실적인 문제로 되고 있음.

이에 대해서는 제1설의 입장에 따르게 되면 현행 노노법하에서 단위 사업장내에 병존하는 노동조합이라고 하더라도 그 단체교섭권을 직접적으로 제한하는 법률의 규정이 없는 이상 제한 없이 단체교섭권을 보유하고 행사할 수 있다고 보게 되는 반면에, 제2설에 따르게 되면 복수의 노동조합이 교섭창구를 단일화하지 않으면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다는 결론에 이르게 됨. 앞에서 본 바와 같이 제1설의 입장에 찬성함.

3.  복수노동조합의 단체교섭권 문제

가. 기본적인 출발점

○ 사업(장) 단위의 복수노조금지는 여전히 근로자의 자주적인 단결권의 본질적인 내용이라 할 수 있는 단결선택의 자유를 침해하여 위헌의 소지가 있으므로 즉시 폐지되어야 할 것임. 복수노조금지조항의 폐지는 수십 년에 걸친 노동운동의 투쟁의 결과 성취된 것임.

일부에서는 사업(장) 단위의 복수노조금지조치를 더 유예하여야 한다거나 이에 동조하는 주장이 있는 것으로 알려져 있으나, 절대로 그러한 불행한 사태가 발생하여서는 안될 것임.

○ 모든 노동조합은 독자적인 단체교섭권을 헌법상 보장받고 있으므로 교섭창구의 단일화가 소수 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 방식으로 이루어져서는 안될 것임.

나. 원칙적인 입장

○ 복수노동조합이 존재하는 경우 각 노동조합의 독자적인 단체교섭권을 인정하고 구체적인 교섭방식 등은 노조의 자주적인 결정에 맡기는 일본식의 자유교섭제 방식이 헌법적 요청에 가장 부합하는 방식이라고 할 것임.

○ 김인재 교수는 복수노조의 교섭창구 단일화의 목적은 하나의 사업(장) 내에서의 근로조건의 통일적인 형성에 있고, 사용자의 교섭상 번거로움의 경감이나 교섭비용의 감소 또는 노노간의 분쟁방지에 있는 것이 아니라고 하였음.

교섭창구 단일화의 목적이 사용자의 교섭상 번거로움의 경감이나 교섭비용의 감소 또는 노노간의 분쟁방지에 있는 것이 아니라는 점에 대해서는 전적으로 동의하나, 하나의 사업(장) 내에서의 근로조건의 통일적인 형성을 위하여 반드시 교섭창구를 단일화하여야 하는가 하는 점에 대해서는 의문의 여지가 있음.

복수노조의 독자적인 단체교섭권을 인정한다고 하더라도 근로조건에 있어 차별하는 단체협약이 체결될 경우 어느 한 쪽으로부터 부당노동행위라는 문제제기가 있게 될 것이고 그 과정에서 사용자가 차별대우의 정당성을 증명하기가 힘들 것이고 결국 노사관계의 악화만을 초래하게 될 우려가 높으므로 근로조건에 있어서는 동일한 내용의 단체협약이 체결될 가능성이 높을 것으로 보임. 노동조합활동에 대해서도 사용자가 특정 노동조합에 지나치게 불리한 내용의 단체협약이 체결을 고집하는 경우 부당노동행위에 해당할 가능성이 높게 될 것임. 따라서 근로조건의 통일적인 형성을 위해서 반드시 교섭창구를 단일화할 필요가 있는지는 의문임.

다. 각 교섭창구 단일화방안에 대한 검토

⑴ 노개위 공익위원안

○ 교섭대표노조 방식 : 단독의 과반수노조의 배타적 교섭대표(1단계), 2이상 노조의 자율적 결정에 의한 과반수노조의 교섭대표(2단계) 및 공적기구 관장하의 선거를 통한 과반수노조의 교섭대표(3단계)

○ 소수노조의 단체교섭권을 본질적으로 침해하여(실질적으로 박탈) 위헌의 소지가 있으므로 위 입장에는 반대함.

○ 마찬가지로 미국식의 배타적 교섭대표제도는 우리 나라의 현실에는 부합하지 않는 방식이라 할 것임.

⑵ 노사정위 노사관계소위 공익위원안

○ 근로조건 결정권이 있는 독립된 사업(장)에 직종, 고용형태 등을 같이 하는 근로자들이 2이상의 노동조합에 가입하고 있는 경우(단일화해야 할 대상) 노조자율 또는 투표에 의해 교섭위원을 선출하되, 5% 미만의 극소수 노조를 제외하고 조합원수에 비례한 대표제 또는 노동조합에 투표하여 교섭대표를 선정하는 방안 등에 대해 검토.

○ 위 방안의 문제점에 대해서는 김인재 교수의 지적에 대체적으로 동의함.

⑶ 김인재 교수안

○ 김인재 교수는 단일화의 대상을 하나의 사업(장)에서 동일한 직종, 고용형태, 조직형태 등을 같이 하는 복수노조로 엄격하게 한정하고, 단일화의 대상이 되는 교섭사항의 범위도 노사관계의 룰이나 노조의 조직활동과 관련된 사항은 제외하고 근로조건 등에 관한 사항에 한정하여야 하며, 교섭대표의 결정방법은 교섭대표노조방식보다는 교섭위원단 방식이 바람직하다는 의견임. 그리고 교섭창구단일화가 산별노조체제로의 전환을 억제하는 결과를 초래하여서는 안되고 교섭창구 단일화 강제로 인한 사회적□경제적 비용이 각 노조의 자유교섭에 의한 것보다 많게 된다면 이를 재고하여야 한다는 견해를 덧붙이고 있음.

○ 복수노조의 교섭창구를 단일화하여야만 한다는 전제를 고집하게 된다면 그로 인한 불합리한 결과를 최대한 예방하기 위하여 여러 가지 제한을 가하고 축소 해석을 할 수밖에 없다는 점에 대해서는 수긍함. 단일화를 전제조건으로 한다면 김인재 교수의 안이 여러 사정을 고려하여 궁여지책으로 고안된 것으로 일응의 타당성이 있는 것으로 평가할 수 있음.

○ 복수노조의 교섭창구를 단일화해야만 한다는 점을 필연적인 전제로 하여야만 한다는 점에 대해 동의할 수 없음. 김인재 교수의 의견대로 교섭창구 단일화의 목적이 사용자의 교섭상 번거로움의 경감이나 교섭비용의 감소 또는 노노간의 분쟁방지에 있는 것이 아니라면 굳이 교섭창구를 단일화하여야 할 필요성이 있는가 하는 점에 의문이 있음.

⑷ 결론

○ 복수노조의 교섭창구를 일정한 형태로 단일화할 것을 법률로 강제하는 것은 자주적인 단체교섭권을 침해할 우려가 있고, 단일화과정에서 노노간의 불필요한 마찰과 사용자의 개입을 초래할 우려도 높으므로 일본식의 자유교섭제 방식에 찬성함.

○ 자유교섭제 방식을 취할 경우 여러 가지 장단점이나 문제점이 노정될 가능성도 많으나, 교섭창구를 단일화하더라도 그에 못지 않은 문제점이 노정될 것이므로 각 노동조합의 독자적인 단체교섭권을 원칙적으로 인정하고 노사 또는 노노가 자주적으로 합리적인 해결방안을 찾아가는 것이 가장 바람직할 것으로 생각함.

○ 굳이 단일화하여야 할 필요성이 없음에도 불구하고 억지로 단일화하려니까 불필요한 논란만 불러일으키고 여러 가지 방식이 백가쟁명식으로 다양하게 제안되고 있으나 모두 근본적인 문제점을 해소하지는 못함. 따라서 구체적인 방식은 노조 내지 노사가 자주적으로 해결하도록 하는 것이 오히려 최선책이 될 수 있을 것이고, 단일화를 전제로 한 것은 차선책에 불과한 것이 아닌가 생각함.

<참고자료1>

복수노조와 관련한 쟁점과 판례의 태도

권두섭(민주노총 법규차장, 변호사)

1. 법률 규정

가. 구 노동조합법의 규정

제3조[노동조합의 정의]

이 법에서 "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지. 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적. 사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 그러나 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.<개정80.12.31,87.11.28>

1. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우

2. 그 경비지출에 있어서 주로 사용자의 원조를 받는 경우

3. 공제. 수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우

4. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고의 효력을 다투고 있는 자를 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.

5. 조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 경우

같은 법 시행령 제8조[설립신고증의 교부 등]

① 행정관청은 법 제13조 제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 법 제15조의 규정에 의하여 그 접수한 날로부터 3일 이내에 설립신고증을 교부하되, 그 설립신고가 다음 각 호중 제1호에 해당되는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 하며, 제2호 또는 제3호에 해당되는 경우에는 20일간의 기간을 정하여 보완을 요구하고 그 기간내에 이를 이행하지 아니한 때에는 설립신고서를 반려하여야 한다

제1호 그 설립하고자 하는 노동조합이 법 제3조 단서 각호의 1에 해당되는 경우

나. 현행 노동조합및노동쟁의조정법의 규정

부칙 제5조[노동조합 설립에 관한 경과조치]

① 하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에도 불구하고 2001년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상의 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다.

② 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다

③ 노동부장관은 2001년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법, 절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다

2. 복수노조 관련 주요 쟁점

가. 조직대상 중복 여부의 판단

(1) 판례의 태도

<전국병원노동조합연맹 사건>

1) 사건의 개요

- 전국연합노동조합연맹에 가입되어 있던 146개 병원단위노동조합 중 81개의 노동조합이 탈퇴하여 새로인 전국병원노동조합연맹을 설립하고 1989. 1. 5. 산업별 연합단체인 노동조합 설립신고서를 제출하였으나 노동부가 위 전국연합노동조합연맹과 조직대상을 같이하고 있다는 이유로 반려하였음(이 당시 연합단체에서도 복수노조가 금지되던 시기였음 - 편자 주)

2) 대법원 1993. 5. 25. 선고 92누14007 판결 요지

- 새로 설립하려는 노동조합이 노동조합설립의 소극적 요건의 하나인 법 제3조 단서 제5호 소정의 "조직이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이 하는 경우"에 해당하는 지 여부를 판단함에 있어서는, 법 제14조 제4호, 제7호가 노동조합의 설립시 그 조직대상을 규약에 필요적으로 기재하도록 하고 있어서 기존의 노동조합의 조직대상이 그 규약에 기재되어 있으므로, 일응 기존의 노동조합의 규약에 정하여진 내용을 기준으로 하여야 할 것이지만, 우선 조직대상의 동일성 여부는 동일한 형태의 노동조합 사이에서만 발생하는 문제이어서 단순히 규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니되고, 그 규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합구성원들의 실체와 구성범위 등을 고려하여 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야 할 것이다.

<서울지역아파트노조 사건>

1) 사건의 개요

- 서울지역아파트노조가 신천개발주식회사가 관리하고 있는 신길우성2차아파트 지부 설립 후 단체교섭 요구를 하였으나, 위 회사는 이미 신천개발(주) 노동조합이라는 기업별 노조가 존재하고 있다며 교섭을 거부하였고 이에 위 서울지역아파트노조가 부당노동행위구제신청을 함

2) 대법원 2000. 2. 25. 선고 98두8988 판결 요지

- 원심이 인정한 사실에 의하면 우선, 원고 조합은 지역별, 직종별 노동조합이고 소외 조합은 기업별 노동조합으로서 각 조직형태가 다르고, 원고 조합은 서울지역에 있는 모든 아파트 사업장 근로자를 조직대상으로 하고 소외조합은 아파트 사업장의 경우에도 신천개발 아파트 사업장 근로만을 조직대상으로 하고 있을 뿐만 아니라, 신천개발의 빌딩사업장 근로자 및 신천개발 일반사무 근로자들까지도 조직대상으로 하고 있어 각 조직대상이 다르며, 실제로 원고 조합은 아파트 사업장 근로자를 조합원으로 하고 있고 소외 조합은 빌딩사업장 근로자를 조합원으로 하고 있어 각 구성원들의 실체와 구성범위가 달라 원고 조합이 소외 조합과의 관계에 있어 구 노동조합법 제3조 단서 5호 소정의 조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우에 해당하지 아니함이 명백하다. 또한 원심이 인정한 사실에 의하면, 신천개발의 신길 2차 우성아파트 사업장은 신천개발의 다른 사업장과는 독립적으로 근로조건을 결정할 수 있는 단위사업장에 해당한다고 볼 수 있고, 위 사업장의 근로자들이 실제로 소외 조합에 가입하고 있지 아니하여 위 사업장에 소외 조합의 지부 등이 설치되어 있지 아니한 바, 이와 같은 경우에 위 사업장의 근로자들은 비록 소외 조합의 조직대상에 포함되어 있다 하더라도 그에 장애를 받지 아니하고 자유로이 그들만의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등을 행사하기 위하여 소외 조합과는 별개인 원고 조합에 가입할 수 있다 할 것이고, 그에 따라 원고조합이 그들을 조합원으로 하여 위 사업장에 지부를 설치하였다 하여 원고조합이 결과적으로 위 조직이 기존 노동조합과 조직대상을 같이하는 경우에 해당하게 된다고 볼 수도 없다 할 것이다.

<대한항공조종사노조 사건>

1) 사건의 개요

- 1999. 8. 30. 대한항공에 근무하는 운항승무원들을 가입대상으로 하는 대한항공조종사노동조합이 설립하였으나, 청원경찰의 신분, 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하는 자라는 이유(이후 사용자성 문제는 노동부 스스로 철회함 - 편자 주)로 설립신고서가 반려됨

- 이후 법외노조로 활동을 하다가 2000. 5. 29. 대한항공이 운항승무원에 대한 청원경찰 임명을 해지하자 다시 설립신고서를 제출하였고 같은 날인 29. 노동부는 신고서를 교부하였음

- 기존 노조인 (주)대한항공 노동조합은 이전에도 계속 운항승무원들의 노조설립을 방해하다가 청원경찰해지 직전인 2000. 5. 26. 대항항공과 사이에 체결한 단체교섭 협정서 부속서상에 조합에 가입할 수 없는 자로 규정되어 있던 □기장(조종사)□을 삭제하여 조직대상에 포함시켰음

- (주)대한항공 노동조합(원고노조)은 노동부가 신고서를 교부한 것은 복수노조 금지 규정에 위반한 위법한 처분이므로 위 설립신고서 수리처분을 취소하라는 행정소송을 제기함

2) 서울행정법원 2000. 11. 7. 선고 2000구18598 판결 요지

- 새로 설립하려는 노조가 노동조합 설립의 소극적 요건의 하나인 노조법 부칙 제5조 제1항 소정의 '조직이 기존의 노동조합과 조직대상을 같이 하는 경우'에 해당하는지 여부는, 노조법 제10조 제1항, 제11조가 노동조합의 설립시 그 조직대상을 규약에 필요적으로 기재하도록 하고 있어서 기존의 노동조합의 조직대상이 그 규약에 기재되어 있으므로 , 일응 기존의 노동조합의 규약에 정하여진 내용을 기준으로 판단하여야 할 것이다. 그러나, 우선 조직대상의 동일성 여부는 동일한 형태의 노동조합 사이에서만 발생하는 문제이어서 단순히 '규약의 조직대상에 관한 형식적인 규정내용'만을 기준으로 하여서는 아니되고, '그 규약이 정하고 있는 조직형태와 실제 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등'을 고려하여, 기존의 노동조합이 새로 설립하려는 노동조합과 동일한 형태의 노동조합인지 여부를 검토하여야 할 것이다(대법원 2000. 2. 25. 선고 98두8988 판결, 1993. 5. 25. 선고 92누14007 판결).

(조직대상의 중복여부는 규약이 정하고 있는 조직대상에 관한 형식적인 규정내용만을 기준으로 하여서는 아니된다는 기존 판례를 재차 강조함 - 편자 주)

- 이 사건 처분 당시(복수노조 해당여부는 신고서 접수시점으로 판단해야 할 것이다. 이 사건 당시 5. 29. 접수시점에도 원고노조 규약에 운항승무원을 포함하고 있었다 - 편자 주) 원고 노조의 규약상으로는 그 조직대상에 참가인 노조 규약상 조직대상인 운항승무원이 포함되어 있음에도 불구하고, 실제 원고 노조의 실체는 운항승무원을 포함하고 있다고 판단되지 않는다. 즉, 노동조합은 근로자들이 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진함으로써 그 경제적·사회적 지위의 향상과 국민경제의 발전에 기여함을 목적으로 조직한 단결체로서, 자주적으로 조직되고 민주적으로 운영되어야 한다. 노조법 제2조 제4호는, 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결할 것을 요구하는바, 여기서 '자주적으로' 단결한다는 것은 대내적으로는 그 단체의 조직과 운영이 구성원인 근로자 자신의 의사에 의하여 이루어지고, 따라서 대외적으로는 단체 외부로부터 지배를 받지 않는 것을 의미하는 것이다. 그리고, 노동조합의 민주성이란, 근로자들이 자유의사에 따라 스스로 원하는 조직형태를 갖추고 노동조합의 조직과 운영에 관한 민주적 내용을 포함하고 있는 조합규약을 구비하며, 조합 내부의 운영은 조합규약에 따라 조합원의 의사를 충분히 반영하여 공정히 집행되어야 한다는 것 등을 의미하는 것이다. 그런데, 원고 노조가 이전까지 수십년간 운항승무원을 가입대상에 포함시키지 않고 있다가(원고 노조가 주장하는 대로, 노동부의 유권해석이나 청원경찰법에 의하여 가입대상으로 삼을 수 없었다 하더라도 마찬가지다), 운항승무원이 스스로 자신들이 권익을 위하여 자주적으로 단결하여 규약을 제정하고 노조법상 설립신고가 수리될 수 있도록 불수리 사유들을 하나씩 해결하여 그 수리를 앞둔 시점에 비로소 자신들의 규약을 바꾸어 운항승무원들을 조직대상으로 포함시킨 것의 법적 효력을 그대로 용인한다면, 참가인 노조 조합원인 운항승무원들의 의사, 즉 원고 노조에서 배제되어 자신들의 권익을 보호할 수 없었던 처지에서 벗어나 비로소 노조를 설립하고 자신들의 규약을 제정한 의사와는 전혀 관계없이 원고 노조 조합원들만의 의사에 의하여 원고 노조 조합원에 포함시켜 그 규약을 따르게 하는 결과가 되는 것이어서, 이는 노동조합의 자주성과 민주성에 반하여 허용될 수 없다고 보아야 한다. 결국, 이러한 원고 노조의 규약변경만으로 참가인 노조 조합원인 운항승무원이 원고 노조의 조직대상이 되었다고 보기는 어렵다.

(2) 노동부 행정해석

- 기존 노동조합의 규약에 규정하고 있는 조직대상이라는 형식적인 기준으로 판단하고 있을 뿐이고, 조직형태의 동일성 여부, 구성원의 실체와 구성범위 등 실질적인 기준을 배제하고 있음

- 대한항공 조종사 노동조합에 대하여 설립신고서를 수리한 것은 민주노총 총파업과 결합하는 것을 막고자 불가피하게 수리한 것으로 보인다(다만 노동부는 최초 설립신고가 유효하다고 보고 이 당시 반려처분을 철회한 것이라고 변명할 수 있으나 당시 상황에 비추어 새로운 2000. 5. 29.자 설립신고에 대하여 수리한 것은 사실로 보인다 - 편자 주). 이후 아시아나 조종사 노조의 설립신고를 반려하였는데 아시아나 역시 기존 일반직 노조의 규약에는 조종사까지 조직대상에 포함하고 있으나 청원경찰 신분, 직무의 성질이 다른 점 등으로 가입되어 있지 않아 구성원의 실체라는 실질적인 기준을 참작하였다면 반려할 이유가 없었을 것임

(3) 소 결

판례는 조합규약, 단체협약상의 문언 또는 조합명칭과 같은 형식적인 기준에 따를 것이 아니라 규약이 정하는 조직형태와 노동조합 구성원들의 실체와 구성범위 등의 실질적 기준에 따라 판단해야 할 것이라고 한다

학설도 대체로 일치하여 조직대상의 동일성 여부에 대하여 실제로 조직되어 있는 근로자를 기준으로 하였을 때 기존노조가 해당하는 조직형태(예컨대 단위노조·연합단체형태인가 또는 기업별형태인가 직종별·산업별 형태인가)와 조직대상(예컨대 기업별단위노조인 경우에 그 조직대상이 A사업장인가 B사업장인가), 그리고 직무의 성질(예컨대 생산직인가 영업직·사무직인가)을 고려하여 제2노조의 복수노조성 여부를 결정해야 한다고 보아 판례와 동일한 입장을 취하고 있다. 이는 단결선택권은 단결권의 하나로서 헌법상 보장되는 것이라는 관점에 입각하여 그 제한에 해당하는 조직대상의 동일성 여부는 엄격하게 파악되어야 한다는 관점에서 타당한 것으로 보인다.

) 김유성, 전정판 □노동법 Ⅱ 집단적 노사관계법□, 법문사, 1997, p.65

나. 현행법 부칙 제5조의 해석 문제

(1) □하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에 그 노동조합과 조직대상의 같이하는 새로운 노동조합□의 해석

) 김선수, □금지되는 복수노조의 범위□, 중앙노동위원회 □조정과 심판□ 2000. 가을호 pp. 58-61 참조

(가) 제1설

- 금지되는 복수노조에 해당하기 위해서는 기존노조와 신규노조가 모두 동일한 사업 또는 사업장 단위로 조직되는 기업별 단위노조이어야 한다는 입장이다. 왜냐하면 초기업적으로 조직되는 노조에 대해서는 그것이 조직형태가 단위노조이든 연합단체이든 제2노조의 설립을 허용하고자 하는 것이 법개정의 취지이기 때문이라는 것이다. 이 입장에 의하면 지역, 산업, 업종, 기업그룹 등 초기업적으로 설립된 단위노조가 어떤 기업의 노동자를 조직하고 있더라도 이것은 복수노조 금지대상이 되는 기존노조에 해당하지 않으므로 동일기업을 대상으로 하는 기업별 단위노조의 설립은 금지되지 아니하며, 또한 기업별 단위노조가 기존노조로 존재하더라도 당해 기업이 노동자를 포함하는 초기업적 단위노조를 설립할 수 있다는 것이다.

1) 위 견해를 따른 판례

<부산민주택시노조 사건>

① 사건의 개요

- 전국택시노동조합연맹 부산지역택시노동조합은 부산광역시에서 택시운송사업에 근무하는 근로자를 조직대상으로 하여 1992. 1. 21. 설립신고를 한 지역별, 업종별 단위노동조합이고 부산민주택시노동조합은 위 부산지역택시노조에 가입하지 아니한 대전시 주식회사 등 4개 택시회사 소속 근로자들이 조합원이 되어 1997. 5 .13. 설립한 조직대상을 같이 하는 지역별, 업종별 노동조합이다

- 부일교통주식회사는 택시업을 운영하는 회사이고 부산지역택시노조에 소속 근로자 전원이 가입되어 있으며 1998년 단체협약에 □회사의 종업원이 노동조합 가입을 거부하거나 탈퇴한 때에는 즉시 해고하여야 한다□는 유니언 숍 협정을 체결하였다

- 원고 5명은 1998. 6.경 부산지역택시노조를 탈퇴함과 동시에 부산민주택시노조에 가입하였다.

- 이에 부산지역택시노조는 위 단체협약에 따른 해고를 요구하였고 회사는 유니언 숍 규정을 근거로 원고들을 해고하였다.

② 부산지방법원 1998. 10. 9. 선고 98카합5827 근로자지위보전가처분 결정의 요지

- 위 법상 금지되는 노동조합은 기존 노동조합이 기업별 노동조합에 해당하고, 새로 조직하는 제2의 노동조합 또한 기업 또는 사업장 단위로 조직되는 단위노동조합이어야 한다. 따라서 지역, 산업, 업종, 기업그룹 등 초기업적으로 설립된 단위노동조합이 어떤 기업의 근로자를 조직하고 있더라도 이것은 복수노동조합금지의 대상이 되는 기존 노동조합에 해당하지 않으므로 동일기업을 대상으로 하는 기업별 노동조합의 설립은 금지되지 않고 그 반대도 마찬가지라고 할 것이다. 즉 기업별 단위노동조합이 기존 노동조합으로서 존재하더라도 당해 기업의 근로자를 포함하는 초기업적 단위노동조합인 지역별, 업종별 노동조합 등을 설립할 수 있다.

** 아래 두 가지 판결이 위 견해를 따른 것이라는 일부 해석이 있다. 부산민주택시노조 사건에 대한 아래 판결은 기존 노조가 기업별 노동조합이거나 단위노동조합의 지부 또는 분회로서 노조법 시행령 제7조 및 노조법 제10조 제1항에 따른 설립신고를 한 노동조합이어야 한다고 판시하고 있으나, 신규노조에 대하여는 명시적인 언급이 없다. 평택항운노조 사건 판결에서는 부칙 제5조에서 금지되는 복수노조는 기업별 노동조합이라고만 할 뿐 자세한 설명이 없는 점(이 사안 자체가 제1설을 명시적으로 언급할 사례는 아니어서 자세한 논리전개가 없었을 것)이 아쉽다.

- 제2설보다는 제1설에 가까운 입장을 보이고 있는 판결임에는 틀림없음

<부산민주택시노조 사건>

부산지방법원 1999. 7. 7. 선고 98가합19816 해고무효확인 판결 요지

- 부산지역 택시노조의 피고회사 분회는 부산지역택시노조의 산하조직으로서 노조법 제10조 소정의 설립신고를 하지 아니하였고 피고회사와의 단체교섭 및 단체협약 체결권은 부산지역택시노조 피고회사 분회는 단체협약을 보충하는 사항 또는 단체협약의 범위를 벗어나지 아니하는 한도 내에서 그 내용을 일부 변경하는 노사협의를 할 수 있을뿐인 사실이 인정되므로 피고회사의 사업장에 조직된 부산지역택시노조 분회가 소속 조합원을 위하여 사용자인 피고회사와 그 지위 향상을 위한 활동을 하였다 하더라도 이는 위 노조의 산하조직으로서 한 활동일 뿐이고 이러한 활동을 하였다고 하여 위 분회를 노조법의 보호를 받는 노동조합이라고 볼 수는 없으므로 피고회사 사업장에는 현재 노동조합이 설립되어 있지 않다고 할 것이다. 이는 노조법 시행령 제7조의 □근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 조직된 노동단체는 지부·분회 등 명칭 여하에 불구하고 법 제10조 제1항의 규정에 의한 노동조합의 설립을 신고할 수 있다□라는 규정과 노조법 제7조 제1항의 □이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다□는 규정 등에 의하여 더욱 명백해진다.

- 유니업 숍 협정 체결 당시에 근로자가 이미 다른 노동조합에 가입하고 있거나, 새로 입사한 근로자가 다른 노동조합에 가입한 경우에는 적용되지 아니하고 노동조합및노동관계조정법 제81조 제2호 본문 전단 및 근로자의 단결선택의 자유와 관련하여 볼 때 유니언 숍 협정을 체결한 후 당해 노동조합에서 탈퇴한 후 당해 노동조합이 유니업 숍 협정에 기해 사용자에게 탈퇴자의 해고를 요구하는 시점을 기준으로 그들이 다른 노동조합에 가입하고 있거나 새로운 노동조합을 결성한 경우에는 그 효력이 미치지 않고 사용자는 당해 근로자를 해고할 의무를 지지 않는다고 볼 것이다.

<평택항운노동조합 사건>

① 사건의 개요

- 인천항운노동조합은 1961.경 설립, 1997. 11. 4.경 평택항 완공, 인천항운노조는 1998. 3. 6. 명칭을 경인항운노조로 변경하고 같은 달 12. 평택항 지부를 설치함

- 평택항운노동조합은 1998. 3. 23. 수원지방노동사무소에 설립신고하자 부칙 제5조를 이유로 반려처분함

② 수원지방법원 1999. 5. 13. 선고 98구1437 판결 요지

- 구 노동조합법이 노동조합및노동관계조정법으로 전면 개정되면서 복수노조를 전면 허용하되 다만 하나의 기업 내에 복수노조가 설립됨으로 인한 혼란 등 복수노조 전면 허용으로 인한 부작용을 예방하고 행정청으로 하여금 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법, 절차 등을 강구할 시간적 여유를 가질 수 있도록 부칙 제5조 제1항으로 경과규정을 두게 된 것인바, 위 부칙 제5조 제1항에 의하여 2001. 12. 31.까지 복수노조의 설립이 금지되는 것은 기업별 노동조합의 경우만을 전제로 하는 것이라고 해석하여야 할 것이다.

- 항만 하역작업을 위한 노무공급의 경우 사용자와 근로자 사이에 직접적인 근로관계가 체결되는 것은 아니어서 기업별 노동조합의 노사관계와 다르다는 점, 복수의 화물운수회사 또는 복수의 화물운수회사단체와 복수의 항만노동조합이 개별적으로 단체교섭을 할 가능성이 없는 것도 아니고 그렇게 한다고 하여 하나의 기업에서 복수의 노동조합이 설립되는 경우와 같이 노사관계의 혼란이 초래되는 결과가 야기될 우려가 크지는 않을 것이라는 점 등을 감안하면 항운노동조합의 경우에는 노동조합법 부칙 제5조 제1항에서 복수노조의 설립을 금지하고 있는 경우에 포함되지 않는다고 할 것이다

2) 사법연수원 교재

) 노동조합및노동쟁의조정법 연구, 사법연수원, 2000 pp. 71-72

현행법상 □하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우□에만 적용된다. 따라서 기존의 노동조합이 기업별 단위노동조합이 형태로 설립되어 있는 때만 한정되고 기존노조가 기업 단위를 벗어나서 산업별·직종별·지역별 단위노동조합이나 산업별 연합단체와 총연합단체의 경우에는 이에 관한 아무런 제한 없이 어떠한 조직형태의 노동조합이라도 새로운 제2노조를 설립할 수 있다.

(나) 제2설

- 노조법 부칙 제5조 제1항의 기존노조는 원칙적으로 기업별 단위노조에 한정되나, 다만 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 노동자를 조직대상으로 한, 초기업적 산업별, 직종별, 지역별 단위노조의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 단위노조의 위임에 의하지 아니한 독립한 단체교섭권 및 단체협약체결 능력을 가지고 있어 기업별 단위노조에 준하여 볼 수 있는 노동단체도 이에 포함된다는 것이다. 이 입장에서는 초기업 단위노조의 지부 또는 분회가 산하단체로서 설립신고를 하고 설립신고증을 교부받은 경우에는 노조법상 독립한 노동조합으로서의 지위를 취득하게 되므로 기업별 단위노조에 준하는 것으로 본다. 그렇지만 초기업단위노조의 지부나 분회 등이 존재하는 사업장의 경우에도 별도로 산하단체로서 설립신고를 하지 않고 독립한 단체교섭 및 단체협약 체결능력이 없는 경우에는 기존노조에 해당하지 않으므로 신규노조의 설립에 아무런 제한이 없다는 것이다.

1) 위 견해를 따른 판례

<전국운송하역노조 신선대우암지부 사건>

① 사건의 개요

- 주식회사 신선대컨테이너터미널과 우암터미널 주식회사는 부산항에서 컨테이너 화물 등의 하역 운송업을 영위하는 회사들이다

- 부산항운 노동조합은 부산지역의 항만, 철도, 육상, 농수산물의 하역업, 운송업, 보관업 및 이와 관련되는 부대업 또는 기타 사업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 1980년경 설립된 지역, 직종별 노동조합이다.

- 부산항운노조 우암터미널 연락소, 신선대연락소를 두고 있고 위 회사와 유효기간이 2000. 8. 31.까지인 단체협약을 체결하였다

- 전국운송하역노동조합은 1999. 3. 2. 설립되어 화물운송, 항만하역에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하는 전국규모의 산업별 단위 노동조합

- 1999. 12. 9. 신선대지부, 우암터미널 지부 설립하고 10.경부터 단체교섭을 요구하였으나 거부당하여 2000. 1. 26. 쟁의행위찬반투표를 거쳐 파업에 들어감

② 부산지방법원 2000. 7. 25. 선고 2000카합351 쟁의행위금지가처분,

부산지방법원 2000. 2. 11. 선고 2000카합53 단체교섭거부금지가처분

등의 판결에서 아래와 같은 취지로 판시함

- 1987년도 개정법에서는 하나의 사업장이라는 제한없이 전면적으로 복수노조를 금지한 데 비하여 현행법은 위와 같은 제한을 두고 있고 기업별 노조가 주축인 우리나라의 현실에 비추어 산업현장에 대한 충격을 최소화하기위하여 기업단위의 복수노조설립만을 한시적으로 금지한 취지로 해석함이 상당하여 위 조항에서 예정하고 있는 노조는 기업별 단위노조로 보아야 한다(다만 초기업적인 산업별, 직종별, 지역별 단위노조라 하더라도 단체교섭에 관하여 그 지부나 분회가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하여 협약능력을 가지고 있고, 사용자측에서도 그 대표성을 인정하여 임금협상 등에 응한 경우에는 위 초기업적 단위노조의 지부나 분회도 위 조합에서 정하는 기존 노조에 해당한다고 보아야 할 것).

- 부칙 제5조는 일정한 경우에 한하여 노동조합의 설립을 제한하는 조항일뿐 이미 노조법에 따라 적법하게 설립신고된 노동조합에의 가입을 제한하는 규정이 아님은 법문상 명백하며

- 부칙 제5조 제3항의 수범자는 노동부장관에 한정되므로 위 규정은 노동부장관에 대하여 교섭창구의 단일화 방안의 강구의무를 부과하는 의무설정규범일뿐, 단체교섭권의 향유주체인 노동조합에 대하여 교섭창구단일화 의무를 부과하는 권리제한규범이나 병존조합의 교섭창구가 단일화되지 않으면 사용자가 단체교섭을 거부할 수 있는 단체교섭 거부에 관한 정당한 사유의 창설규범을 아니라 할 것이므로 현행노조법하에서 단위사업장내에 병존하는 노동조합이라고 하더라도 그 단체교섭권을 직접적으로 제한하는 법률의 규정이 없는 이상 제한없이 단체교섭권을 보유, 행사할 수 있다고 보아야 할 것이다

<동부적십자혈액원 사건>

① 사건의 개요

- 동부적십자혈액원 소속 노동자 9명이 전국보건의료산업노동조합 서울지역본부 서울적십자기관지부에 조합원으로 가입되어 있었음

- 대한적십자사 노동조합(원고 조합)은 1999. 9. 1. 대한적십자사 산하 서울특별지사 소속 기관인 동부적십자혈액원에 산하 지부를 설치할 것을 결의(이 사건 결의)하고 9. 9. 위 혈액원 노동자 26인이 조합원으로 가입하여 3. 24. 지부설립신고를 하여 3. 27. 신고증을 교부받음

- 서울특별시장은 2000. 3. 7. 이 사건 결의가 현행 노조법 부칙 제5조에 위반된다는 이유로 서울지방노동위원회의 의결을 얻어 시정명령을 하였고 이에 원고 조합은 이 시정명령이 위법하다는 이유로 행정법원에 취소소송을 제기하였음

② 서울행정법원 2000. 6. 29. 선고 2000구9860 판결 요지

- 노조법 부칙 제5조 제1항의 □하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우□에서 말하는 노동조합(기존노조)은 기업별 단위노조 또는 이에 준하는 경우, 즉 독립한 근로조건의 결정권이 있는 하나의 사업 또는 사업장 소속 근로자를 조직대상으로 한, 초기업적인 산업별, 직종별, 지역별 단위노조의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동을 하면서 단위노조의 위임에 의하지 아니한 독립한 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 가지고 있는 경우를 이른다

- 구 노동조합법에서는 위와 같이 □하나의 사업 또는 사업장□이라는 제한 없이 전면적으로 복수노조를 금지한 데에 비하여 현행노조법 부칙 제5조 제1항은 □하나의 사업 또는 사업장□으로 제한하고 있을 뿐 아니라 하나의 사업 또는 사업장에 □노동조합에 가입한 근로자□가 있는 경우가 아니라 □노동조합□이 조직되어 있는 경우라고 규정하고 있어 위 조항에서 말하는 노동조합이란 법조항의 문리해석상으로 하나의 사업 또는 사업장을 단위로 조직된 기업별 단위노동조합을 말한다고 보아야 할 것이다. 이러한 해석은 , 현행 노조법 부칙 제5조 제1항이 복수노조의 설립을 금지한 구 노동조합법의 규정이 부당하다는 반성적 고려에서 현행 노조법이 표명하고 있는 노조설립 자유의 원칙에 대한 한시적인 예외규정으로 마련된 것에 불과하다는 점에 비추어 가급적 제한적으로 해석되어야 할 것이라는 점에서도 그 근거를 찾을 수 있다

(다) 제3설

- 단위노조, 지부, 분회 등 명칭을 불문하고 하나의 기업내에서 조직대상이 중복되는 복수노조를 설립할 수 없다는 입장이다. 이 입장에 의하면 특정기업의 노동자 일부로 구성된 노조가 설립되어 있거나 산업별, 직종별, 지역별 단위노조에 실제 가입하고 있는 경우에 당해 기업의 다른 노동자들은 조직대상이 중복되는 새로운 단위노조를 설립하거나 다른 산업별, 직종별, 지역별 단위노조에 가입하여 산하 조직을 결성할 수 없다고 한다.

1) 이 견해를 따른 판례

부산고등법원 2000. 4. 12. 선고 90나7794 해고무효확인판결(부산민주택시노조 사건에 대한 항소심 판결)

) 해석에 관한 치밀한 논리적 근거를 제시하고 있지는 않아 보인다.

- 유니업 숍 조항은 노동조합의 교섭능력을 보호함으로써 노동조합과 근로자들의 이익을 보장하기 위한 것으로써 동 조항은 특단의 사정이 없는 한 존중되어야 하고 회사와 유니언 숍 조항을 체결하고 있는 노동조합의 조합원들이 당해 노동조합을 탈퇴하고 다른 노동조합에 가입하는 것을 허용한다면 회사내에서는 단체교섭권을 가지는 노동조합이 복수로 존재하게 되어 유니언 숍 협정은 유명무실한 것이 되는 결과가 되므로 허용되어서는 아니된다(다만, 같은 단체교섭권을 가지는 복수노조가 전면적으로 허용되는 2002. 1. 1.부터 달리 해석할 여지도 있을 것이다)

- 또한 교섭창구단일화를 위한 단체교섭의 방법 등 필요한 사항이 마련되지 아니한 상황에서 특정 사업(장)의 근로자들이 지역단위노조에 가입하고 있는 경우 당해 사업(장) 근로자 일부가 다른 지역노동조합에 가입하는 것을 허용하는 것은 하나의 사업(장)에 사실상 복수노조가 존재하게 되어, 노동조합의 분열로 인한 교섭력의 약화, 노동조합 상호간의 경쟁과 교섭창구의 이중화로 인한 노사관계의 혼란 등을 야기하게 되므로 복수노조의 설립을 허용하면서도 부칙에서 하나의 사업 또는 사업장의 경우에는 2001. 12. 31.까지 단체교섭권을 가지는 복수노조를 인정하지 아니한다는 입법취지에 반하는 결과가 된다. 따라서 회사가 유니언 숍 조항을 근거로 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고한 것을 정당하다.

2) 노동부 행정해석이 취하고 있는 입장이다(노동부 □알기 쉬운 노동법 해설□, 1997. 6. p.43-45 ; 노동부, □노동조합 업무편람□, 1999. 2. p.22)

- 노동부는 일관하여 □이 경우 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우라 함은 부칙 제5조 제1항에서 노동조합의 조직형태를 제한하고 있지 않다는 점에 비추어 볼 때 기업별 노동조합뿐만 아니라 지역별, 직종별, 산업별 단위노조가 사업 또는 사업장에 노동조합의 조직(지부, 분회 등)을 두고 있거나 조합원으로 가입시켜고 있는 경우를 포함하는 것으로 보아야 한다. 그러므로 특정 사업 또는 사업장에 지역별, 직종별, 산업별 단위노조의 조직이 있는 경우 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 노동조합을 새로 설립하거나 당해 사업 또는 사업 소속 근로자들이 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용되지 않는다□고 한다.

이에 따라 노동부는 신선대우암지부사건에 대한 부산지방법원의 판결에 대하여 다음과 같이 비판하고 있다. '법원 판결의 취지에 따르면 어느 사업장이든 이미 노동조합이 조직되어 있어도 지역별, 직종별 노조 등이 일부 근로자를 확보하면 교섭당사자로 인정되는 결과가 초래되어 현행법에서 금지하고 있는 사업(장) 단위 복수노조가 2001년 12월 31일 이전에 사실상 허용되는 문제가 발생하여 입법취지에 어긋난다□<신선대우암지부 사건 판결에 대한 노동부의 입장>

(2) 규정의 문언상 설립신고시에만 문제되는 것이지 이미 유효하게 설립되어 있는 노조에 가입하여 활동하는 것까지 제한할 수 있는가

① 부산민주택시노조 사건에 관한 위 98가합15852 판결

신선대우암지부 사건에 관한 위 2000카합351, 2000카합53 결정

- 노조법 부칙 제5조는 일정한 경우에 한하여 노동조합의 설립을 제한하는 조항일뿐, 이미 노조법에 따라 적법하게 설립신고된 노동조합에의 가입을 제한하는 규정이 아님을 법문상 명백하고 다른 노조에 가입하여 활동하고 있다고 하더라도 이로써 새로운 노동조합을 설립한 것으로 볼 수는 없으므로 위 부칙 제5조 제1항의 금지규정에 반하는 것이 아니다

② 부산민주택시노조 사건에 관한 위 90나7794은 위와 반대입장의 전제하에 판시하고 있는 것으로 보임

<참고자료2>

일본에서의 복수노조병존에 따른 노동법상의 문제점

부산대학교 법과대학 교수 이승욱(李承昱)

○ 주지하는 바와 같이 일본에서는 사업장내에 존재하는 모든 노동조합에 대하여 그 조합원 수에 관계없이 일률적으로 노동삼권을 전면적으로 인정하고 있다.

- 규범적으로 볼 때 헌법상 노동삼권의 보장취지에 가장 부합한 체제라고 할 수 있을 것이다.

○ 그러나 현실적으로는 하나의 사업내에 복수의 노동조합이 병존하는 데 따른 분쟁이 다수 발생하고 있고, 나름대로의 해결책이 판례·학설에 의해 제시되고 있다.

- 단체교섭과 관련한 차별은 특정 조합에 대한 지배개입의 成否가 주로 문제되고,

- 근로조건과 관련한 차별은 동시에 특정 조합원에 대한 불이익취급의 成否로 주로 다투어진다

○ 이하에서는 완전한 노동삼권을 보장하는 체제하에서 제기될 수 있는 복수노조병존에 따른 노동법상의 문제를 살펴봄으로써 우리에 대한 시사점을 모색하고자 한다.

I. 복수노조병존하에서 사용자의 의무 : 중립유지의무

○ 헌법상 단결권이 근로자에게 보장되어 있는 효과로서 사용자는 이를 존중하여야 할 의무를 부담하게 된다.

- 소수의 근로자로 조직되어 있는 노동조합이라고 하여도 헌법상의 단결권은 차별없이 미치기 때문에 조합원수가 적다는 것을 이유로 차별취급을 하거나 반대로 조합원 수가 많다는 것을 이유로 우대조치를 하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 조합들간의 대우나 취급에 있어서 중립적인 태도를 유지하여야 한다.

- 사용자는 각 조합에 대하여 독자적인 단결권을 승인하고 존중하여야 할 의무를 부담하기 때문이다.

- 이러한 중립유지의무는 단순히 단체교섭의 국면에 한하지 않고 그 결과에 대해서도 유지되어야 한다는 것이 판례의 입장임.

○ 사용자의 중립유지의무가 항상 절대적인 평등취급을 의미하는 것은 아니다.

- 예컨대 병존하는 조합의 조직규모가 크게 차이가 나는 경우 사용자에 대한 각 조합의 교섭력, 즉 그 단결행동이 가지는 영향력에 차이가 발생하는 것은 당연하기 때문에 사용자가 각 조합과의 단체교섭에서 그 교섭상대가 가지는 현실적인 교섭력에 따라 그 태도를 결정하는 경우를 바로 사용자의 중립유지의무위반이라고 단정할 수는 없다.

- 단결력이 약한 노조, 즉 조합원의 규모나 세력이 약한 노조는 단결력이 강한 노조에 비하여 사용자와의 단체교섭에서 열세에 처하게 되고 그 결과 불리한 내용의 협약을 체결하더라도 이는 사실의 문제에 불과하다.

- 따라서 각 조합의 조직력, 교섭력에 따라 합리적·합목적적인 대응을 하는 것이 사용자의 중립유지의무에 반하는 것이라고 단정할 수는 없다

○ 그러나 사용자의 반조합적 의도가 결정적 동기로 되어 있는 특단의 사정이 있는 때에는 단체교섭의 결과로서 이루어지고 있는 행위에 대해서도 지배개입의 부당노동행위가 성립한다.

- 이 경우 부당노동행위 해당성의 판단에 있어서는 사용자의 반조합적 의도를 추단할 수 있는 □특단의 사정□의 存否가 핵심적인 문제로 된다.

- 그것은, 단순히 단체교섭에서 제시된 타결조건의 내용, 그 조건과 교섭사항과의 관련성, 특정한 조건에 사용자가 고집하는 이유의 합리성 등만이 고려되는 것이 아니라, 당해 단체교섭사항이 어떠한 경위에서 발생한 것인지 그 원인 및 배경 내지는 이것이 당해 노사관계에서 갖는 의미, 위 교섭사항에 관계된 문제가 발생된 후에 이를 둘러싸고 쌍방이 취한 태도 등의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 된다.

II. 단체교섭과 관련한 차별

1. 단체교섭 자체에 대한 차별

○ 소수조합이라도 단체교섭권을 가지기 때문에 사용자는 소수라는 것을 이유로 소수조합과의 단체교섭을 거부하여서는 안된다는 것은 말할 나위도 없고,

○ 나아가 사용자는 단체교섭에서 조합원수의 多寡, 조합의 활동방침의 여하에 관계없이 각각의 조합과 □개최시기, 횟수, 회답시기를 동일하게 하도록 노력하는 등 그 교섭태도에 차별이 생기지 않도록 공정을 기□하여야 함. 조합원수에 큰 차이가 있어도, 사용자는 병존하는 조합을 대등하게 취급하고, 그 어느 쪽과도 단체교섭할 의무가 있다.

) 吉田鐵工所事件, 大阪地勞委 1974.11.18, 命令集 54집, 391면; 廣瀨鐵工所事件, 大阪地勞委 1973.11.26, 命令集 52집, 90면; 長野鍛工事件, 長野地勞委 1977.4.18, 命令集 61집, 388면.

) 宮川工具事件, 大阪地勞委 1965.7.3, 命令集 32·33집, 281면.

○	사용자는 단체교섭일의 설정, 단체교섭의 횟수, 회답시기, 내용, 단체교섭의 장소, 출석자, 단체교섭확인서의 조인 등에서 차별을 하여서는 안된다.

- 예컨대 사용자는 소수조합과의 단체교섭에서는 결정권한이 없는 자를 출석시켜 명목상의 단체교섭을 행하는 데 불과한 경우에는 성실하게 단체교섭에 응하였다고 할 수 없다.

) 油硏工業事件, 神奈川地勞委 1976.1.7, 命令集 32·33집, 281면.

- 소수조합과의 단체교섭에 대해 일관하여 다수조합과의 단체교섭기일 보다 늦게 기일을 정하고, 교섭시간도 짧게 하며, 다수조합에 대하여 제시한 조건을 반복하는 등 양보의사를 가지지 않고 단체교섭에 임하는 것은 부당노동행위가 성립한다.

) 錢高組名古屋支店事件, 東京地判 1990.5.31, 勞□判例 546호, 48면.

○ 사업내의 복수노조로부터의 공동교섭의 신청을 거부한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 단체교섭거부가 성립하지 않고, 반대로 사용자가 노동조합에 대하여 공동교섭을 요구하면서 단체교섭을 거부하는 것은 단체교섭거부에 해당함.

- 복수노조에 의한 공동교섭의 거부가 부당노동행위가 되기 위해서는, 노동조합측에 ① 교섭의 통일적 수행이 가능하고 ② 타결에 대한 통일적 의사형성이 가능하여야 함. 전자가 인정되기 위해서는 요구내용이 통일화되어야 하고 교섭담당자가 공동으로 선임되어야 하며, 후자가 인정되기 위해서는 단체협약체결권한이 통합되어 있어야 함.

) 旭□□□□□□工業事件, 東京高判 1982.10.13 勞民集 33권 5호 891면, 同事件 最二小判 1985.10.13, 노판 465호 6면.

- 반대로 사용자측에서 조합에 대하여 공동교섭을 요구하고, 공동교섭하지 않으면 단체교섭에 응하지 않겠다고 주장하여, 개개의 조합과의 교섭을 거부하는 것은 정당한 이유가 없음.

) □市事件 및 □市水道部事件, 埼玉地勞委 1965.9.9, 命令集 32·33집, 501·505면.

2. 단체교섭을 매개로 한 차별

○ 복수조합 병존 하에서 사용자가 단체교섭에서 각 조합에 대하여 동일한 조건을 제시하고, 이를 받아들인 특정 조합과는 타결하고 이를 거부한 다른 조합과는 타결하지 않는, 즉 전제조건의 許否에 의해 각 조합 소속조합원간의 근로조건이나 조합간의 대우에 차이가 생기는 경우에 부당노동행위가 성립하는지 여부가 문제된다.

- 생산성향상협력조항이나 평화의무조항을 사용자측이 제안하고 병존조합의 일방이 이를 받아들인 것을 이유로, 타방 조합에 대해서도 위 제안을 수락할 것을 요구하고 이를 임금 등의 중요한 근로조건에 관한 교섭타결의 전제로서 고집하는 것이 성실교섭의무 위반의 부당노동행위를 구성하는지 여부,

- 또 이를 수락한 노동조합과의 단체협약이 다른 노동조합에 비하여 빨리 성립하였기 때문에 그 조합원에게는 그 협약에 따라 인상된 임금이나 일시금이 지급되는 반면 다른 노조의 조합원에게는 협약이 성립하지 않았다는 이유로 임금의 인상분이나 일시금의 전액이 지급되지 않는 상태가 계속되는 것이 조합간의 부당한 차별로서 부당노동행위를 구성하는지 여부가 문제된다.

(1) 전제조건의 고집

○ 판례는 각 조합에 동일조건의 내용을 제시하고 또 그 내용이 합리적이고 대응이 합리적인 것이라면 거래의 자유의 관점에서 보아, 원칙적으로 부당노동행위의 문제는 발생하지 않는다고 함.

○ 다만, 사용자의 반조합적 의도가 결정적 동기로 되어 있는 특단의 사정이 있는 때에는 단체교섭의 결과로서 이루어지고 있는 행위에 대해서도 지배개입의 부당노동행위가 성립한다.

- 예컨대 전제조건제시에 이른 경위, 상황 및 내용 등을 종합하여 볼 때 노동조합이 받아들일 수 없을 것이라는 것을 예측할 수 있음에도 불구하고 무리하게 특정조건을 제시하고 이에 고집하는 행위, 위법한 전제조건을 붙이는 행위, 일시금 교섭에 있어서 3년간에 걸쳐 일체의 쟁의행위를 하지 않을 것이라는 사실상 단결권 내지 단체행동권을 부인하는 전제조건에 고집하는 행위 등은 부당노동행위가 됨.

) 日本□―□·□―□―事件, 最高裁 1984.5.29, 民集 83권 7호, 802면.

) 最高裁 1989.12.14.

) 葦原運輸機工事件, 大阪地判 1976.9.20.

- 반면에 조합이 임금개정·일시금지급과 밀접한 관련을 갖고 동시에 합리성이 있는 조건을 받아들이지 않았기 때문에 타결되지 않고, 그 결과 임금인상·일시금을 지급받지 못하게 된 것은 조합의 자유의사에 기한 판단의 결과에 지나지 않기 때문에 부당노동행위는 성립하지 않는다고 판단

) 東京地判 1983.4.28.

(2) 妥結月實施條項

○ 복수노조가 병존하는 상황 하에서 각 조합과 각각 단체교섭이 행해지게 되면 협약의 타결시기가 차이가 나는 경우가 일반적으로 발생할 수 있다. 이 경우 타결시기에 관련되는 협약의 효력 시점에 따라 임금인상분과 일시금의 지급시기에 차이가 생길 수 있고, 이에 따른 조합간 차별은 당연한 것이라고 할 수 있고 이를 가지고 바로 부당노동행위라고 할 수는 없다.

○ 그러나, 이와 같은 결과적인 차별 상태가 아니라 병존조합 하에서 사용자가 교섭 당초부터 교섭이 妥結되는 달부터 임금인상 등을 실시하고자 하는 이른바 □妥結月實施條項□을 고집하고 이와 같은 교섭태도를 취함으로써 용이하게 임금차별 상태를 형성하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부가 다투어진다.

○ 조합 방침이 서로 상이하기 때문에 협약의 타결시기가 달라진 결과 임금차별상태가 발생하였다고 하여도 원칙적으로 부당노동행위가 성립하지 않음.

) 山口自轉車事件, 山口地勞委 1954. 11. 29.; 理硏電具事件, 中勞委 1961. 5. 17.

- 妥結月實施條項 자체는 불합리한 것이라고 할 수 없기 때문에 양 조합의 자주적 판단에 의해 임금개정 등의 실시시기가 결과적으로 달라졌다고 하여도 그것 자체를 가지고 부당노동행위라고 할 수는 없다

○ 다만, 妥結月實施條項이 제안된 사정과 교섭경위 등을 종합적으로 고려하여 사용자의 본래 의도가 일방 조합에의 지배개입을 기도한 것이라는 점 등을 이유로 타결월실시조항에 고집하는 행위에 대해 부당노동행위의 성립을 인정한 것이 판례의 주류라고 할 수 있음.

) 濟生會中央病院事件, 東京地判 1980.8.8, 勞□判例 349호, 18면. 이 사건 항소심 東京高判 1981.9.28, 勞□判例 375호, 83면. 이 사건 상고심 最一小判 1989.3.3, 勞□判例 543호, 80면; 日本□□―□□□事件, 東京地判 1990.3.8; 名古屋放送事件, 名古屋地判 1978.8.25.

3. 단체교섭의 결과에 따른 차별

(1) 근로조건과 관련한 차별

○ 임금차별은 대표적인 불이익취급의 부당노동행위가 된다.

- 예컨대 제2조합원에 대하여만 기본급의 인상을 실시하고, 제1조합원에 대하여는 전혀 실시하지 않는 경우, 월급제를 일급제로 바꿀 때 연령, 근속년수, 학력 등의 면에서 거의 동일한 수준에 있는 제1조합원과 제2조합원간에 상당한 현저한 차이가 발생하는 경우, 각종 수당을 특정 조합원에게 지급하지 않는 경우 등은 부당한 조합차별이 된다.

) 一草會事件, 愛知地勞委 1968.6.17, 命令集, 38集 315면; 井笠鐵道事件, 岡山地勞委 1968.9.12, 命令集 39集, 217면; □□□□□□□事件, 中勞委 1969.3.19, 命令集 40集, 318면; □□□電機事件, 中勞委 1978.12.25, 命令集 64集, 784면.

) 湯川農園事件, 北海道地勞委 1963.3.12, 命令集 28·29집, 210면.

) 莊內運送事件, 山形地勞委 1964.4.17, 命令集 30·31집, 168면; □□-□□事件, 中勞委 1966.11.26, 命令集 34·35집, 930면; 門司信用金庫事件, 中勞委 1969.7.2, 命令集 41집, 513면; □□□□□□□事件, 大阪地勞委 1967.12.29, 命令集 37집, 402면.

○ 임금과 관련하여 특히 문제가 많이 되는 것은 시간외근로를 특정 노조에 대하여 부여하지 않는 것이 부당노동행위가 되는지 여부이다.

- 시간외근로의 실시거부는 실제로 근로자의 수입감소와 관련되고, 또 조합원의 탈퇴 등 조합조직의 약체화와 직결한다는 점을 고려하여 차별에 합리적 이유가 없는 이상, 對組合員關係에서는 불이익취급, 對組合關係에서는 지배개입의 부당노동행위의 성립을 일반적으로 긍정하는 것이 통설·판례의 입장.

) 日産自動車事件, 最三小判 1985.4.23, 勞判 450호, 23면.

- 시간외근로차별이라는 형태의 조합차별은 다수의 조합원의 탈퇴, 탈퇴자에 의한 제2조합의 결성을 초래하고, 조합조직에 치명적 타격을 주지 않을 수 없는 실태가 고려된 것.

- 이 경우 구제명령의 내용으로는, 차별금지의 부작위명령과 함께 차별이 없었다면 받을 수 있었던 시간외수당 상당분의 백페이를 명하게 됨.

(2) 편의제공과 관련한 차별

○ 일반적인 상황에서는 편의제공은 노사합의에 의하여만 가능하기 때문에 반드시 사용자가 노조의 요구에 따라 편의제공을 하여야 할 의무를 부담하는 것은 아니다. 그러나 복수조합이 병존하는 상황에서는, 특정 조합에 대해서는 편의제공을 인정하면서, 다른 조합에 대해서는 이를 거부하는 것이 지배개입의 부당노동행위가 성립하는지가 다투어지게 된다.

○ 부당노동행위의 판단에 있어서는 편의제공의 □권리성□ 여부와 관계없이 편의제공을 받고 있는가 없는가 라는 □사실상태□가 문제로 되는 것이고, 편의제공을 받고 있는 조합이 편의제공을 받지 못하는 조합에 비하여 유리한 입장에 있는 것은 자명하기 때문에 편의제공과 관련한 조합간 차별이 부당노동행위가 성립할 소지가 있게 된다.

○ 사용자에게는 중립유지의무가 있기 때문에 사용자가 병존하는 조합에 대하여 다른 취급을 하는 것에 대해 합리적 이유가 없는 한, 부당노동행위의사를 추인할 수 있다는 것이 판례의 흐름이다. 따라서 □합리적 이유□의 存否에 대한 판단이 결정적인 중요성을 가진다.

○ 합리적 이유의 存否에 대해서는 사용자가 표명한 이유에 대하여 표면적· 추상적으로만 검토하는 것이 아니라 일방의 조합에게 편의가 제공되기에 이른 경위 및 편의제공에 대한 조건설정의 유무·내용, 특정 조합에 대한 편의제공을 둘러싼 단체교섭의 경위 및 내용, 기업시설의 상황, 편의제공거부가 조합에게 미치는 영향 등 제반의 사정을 종합적으로 감안하여 판단하는 것이 일반적이다.

○ 이 경우 부당노동행위가 인정되면, 구제명령의 내용이 문제되는데, 예컨대 조합사무소대여에서 차별한 행위에 대한 구제명령으로 사용자에게 특정 조합에 대한 조합사무소 대여명령을 내릴 수 있는지 여부에 대해 최고재판소는 조합원수, 회사시설의 상황 등 노사쌍방의 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리적이라고 인정되는 내용·방법에서는 조합사무소 대여명령을 내리는 구제신청이 노동위원회의 구제명령 재량권일탈이 아니라고 판시.

III. 인사고과와 관련한 차별

○ 인사고과의 차별은 능력급 내지 승과급이 점차 중요시되는 오늘날에는 임금차별이나 승진차별로 연결되기 때문에 특히 문제가 된다.

○ 인사고과에서의 차별은 첫째, 인사고과는 사용자에 의해 이루어지고 그 자료를 신청인인 노동조합이나 조합원이 입수하기가 어렵다는 점, 인사고과는 본질적으로 개별적으로 이루어질 수밖에 없으나 인사고과에 의한 조합간 차별은 집단적·대량적으로 이루어진다는 점 등에서 입증책임을 어떻게 부과할 것인가가 문제된다. 둘째, 임금이나 승진에서의 차별은 몇차례에 걸쳐 반복된 후에야 비로소 구체적인 문제로 부각되기 때문에 어떤 것을 가지고 차별이라고 할 수 있는지가 문제된다. 노조법 제82조 제2항에 의하면 □救濟의 申請은 不當勞動行爲가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3月이내(일본의 경우는 1년)에 이를 행하여야□하며 이 기간을 경과한 부당노동행위구제신청은 각하되게 되는데, 임금·승진차별이 □계속하는 행위□에 해당하는지 여부가 문제된다. 셋째, 차별이 입증되는 경우에도 인사고과, 특히 승진은 사용자의 전권사항이기 때문에 어떠한 내용의 구제명령을 내릴 수 있는지가 문제되고 있다.

○ 인사고과에서의 조합간 차별의 입증은 이른바 대량관찰방식을 최고재판소가 수용함으로써 사실상 입증책임의 전환이 이루어지고 있다.

) 最高裁 1986.1.24, 勞□判例 1986.4.1, 467호, 6면.

- 대량관찰방식이란, 노동조합측에서 복수조합의 조합원의 考課査定을 그룹 전체로서 비교하고, 집단간에 격차가 있다는 점, 그리고 사용자에게 차별받는 집단을 혐오하고 있다는 점의 □외형적 차별□을 일응 입증하면, 사용자측에서 이 차별의 합리성을 적극적으로 입증하지 않는 한, 부당노동행위의 성립을 긍정하려고 하는 것이다.

- 그런데, 양 그룹을 비교하기 위해서는 그 논리적 전제로서 양 그룹간에 제공하는 근로의 質과 量에서 차이가 없을 것이 요구되는데, 근로의 均一性에 대한 입증책임과 관련하여 노동조합측에 입증책임을 부과하는 입장과 사용자에 대해 특정 조합 소속 조합원의 능력이 열세하다는 것에 관한 입증책임을 부과하는 입장이 나뉘고 있다.

) 東京地判 1981.10.22, 勞判 374호.

) 前橋地裁 1988.3.28, 勞□判例 520호, 47면.

○ □계속하는 행위□의 해당성 여부에 대해서

- 최고재판소는, 인사고과와 이에 기한 임금지급은 일체로서 하나의 부당노동행위를 이룬다는 전제 하에, 차별적 인사고과에 기한 임금이 지급되고 있는 한 부당노동행위는 계속하게 되는 것으로 보아, 人事考課에 기한 임금의 최종 지급 시점에서 1년 이내에 구제신청이 이루어진 때에는 적법하다고 하고 있다.

) 紅屋商事事件, 最高裁 1991.6.4, 勞判 595호 7면.

- 학설도 부당한 인사고과는 조합원에게는 비밀리에 행해지기 때문에 조합원이 그 사실을 알 수 있는 때는 대부분 不當考課가 이루어지고 수년을 경과한 이후라는 점을 고려하여, 사용자의 부당한 고과행위를 근로자가 알 수 있는 단계, 즉 회사의 부당노동행위의사가 현재화한 때부터 계속하는 행위로 파악하는 것이 타당하다는 입장이 일본의 다수설이라고 할 수 있다.

) 原田賢司, □繼續□□行爲□, □勞□判例百選□(제6판), 1995, 250면.

○ 구제명령으로 승급을 노동위원회가 내리는 것은 특별한 문제가 없으나, 승진은 사용자의 고유한 권한이라는 측면에서 노동위원회가 특정한 직급으로의 승진을 명할 수 있는가가 다투어지나,

- 구제내용에 대해서는 노동위원회의 재량권을 상당히 넓게 인정하는 것이 판례와 학설의 경향이다.

) 紅屋商事事件, 最高裁 1991.6.4, 勞判 595호 7면.

IV. 우리나라에의 시사점과 하나의 제언

○ 일본에서 복수노조병존에 따른 노동법상의 문제를 해결함에 있어서는 사용자에 대하여 중립유지의무를 교섭과정만이 아니라 교섭의 결과에까지 사실상 부과하고 있다는 점과, 차별에 대한 구제와 관련하여 노동위원회의 재량의 범위를 대폭적으로 인정하고 있는 점이 주목된다.

- 판례에 의해 확립된 중립유지의무는 교섭과정에서 사용자에 대하여 성실교섭의무를 형식적인 차원이 아니라 실질적으로 부과하는 형태로 나타나기도 하지만, 교섭의 결과와 관련하여서는 □사업장 전체를 통하여 균등한 근로조건에 의한 통일적 근무체제□와 □다수파조합과의 합의□를 기축으로 하는 사업질서의 형성·유지를 저해하는 행위를 방지하고자 하는 목적하에서 구체적인 사실관계를 중시하여 판단하고 있다고 할 수 있다.

- 노동위원회에 의한 구제명령이 일반적인 부당노동행위사건에 비하여 폭넓게 인정되고 있다는 것도 복수노조병존하의 부당노동행위사건에서 구체적인 사실관계가 중시되고 있는 점과 상관관계가 있는 것으로 보인다.

○ 일본에서 사업내 복수노조의 처리는 규범적으로는 이상적인 형태이기는 하지만, 복수노조병존에 따른 다양한 법률문제를 일일이 사후적인 사법적 해결에 의존하는 형태가 그다지 효율적인 것이라고는 할 수 없으며 예측가능성을 결여하여 법적 안정성을 저해한다는 점에서도 바람직하지 않다.

○ 그런데 위에서 살펴본 바와 같이 일본에서 복수노조병존에 따른 문제의 대부분은 단체교섭과 그 결과를 둘러싸고 발생하고 있다는 점을 확인할 수 있다. 따라서 복수노조가 병존하는 상태에서는 단체교섭과 관련한 분쟁의 소지를 사전에 가능한 한 최대한 감소시키는 방향이 입법론상으로 바람직하다.

○ 이 때 전제로 되는 것은 헌법상 노동삼권보장의 취지에 반하지 않아야 한다는 점이다.

- 현재 교섭창구단일화방안에 대해서는 여러 가지 방안이 주장되고 있으나,

- 특정 노조의 단체교섭권을 제한하는 형태로 논의가 진행되면 모두 위헌의 시비에서 여전히 벗어나기 어렵다.

- 대법원이 선언하는 바와 같이 단체교섭권은 민주적인 노사관계를 형성하기 위한 중핵적인 권리로서 분쟁을 평화적으로 해결함으로써 본질적으로 노사관계의 안정을 도모하기 위한 제도인데, 노사관계의 안정을 위하여 단체교섭권을 제한하는 것은 본말이 전도되었다고 할 수 있는 점, 근로자는 단체교섭권의 주체가 됨에 반하여 사용자는 단체교섭에 응할 의무를 부담할 뿐 근로자의 단체교섭권에 대응하는 어떠한 권리도 인정되지 아니하므로 단체교섭에 관한 한 권리조정은 성립할 여지가 없다는 점, 교섭창구단일화 방안은 전면적 또는 부분적으로 단체교섭권을 제한할 수밖에 없는 점 등에서 단체교섭권과 관련한 위헌의 시비가 여전히 남아 있게 된다.

- 교섭창구를 단일화한다면, 단체교섭과 관련하여 교섭대표권을 부여받는 노동조합에 대해 공정대표의무를 어떤 형식으로 부과할 것이며, 이에 위반한 경우의 구제방법은 무엇이 될 것인지는 어떤 형식으로든 그 방안을 고안할 수 있을 것이다. 그러나 단체협약과 관련하여서는, 단체협약의 체결주체가 교섭대표권을 부여받는 노동조합이 될 것인가 아니면 교섭에서 배제된 노동조합도 단체협약의 주체가 될 수 있는 것인가는 상당히 곤란한 문제를 야기한다. 어떻게 보든지간에 교섭대표권이 부여되지 않은 노동조합은 결국 단체행동권까지 제약되는 결과가 발생하기 때문이다.

○ 어떤 식으로 교섭창구의 단일화 방안을 강구하든 교섭창구에서 배제된 노동조합의 단체교섭권이나 단체행동권을 전면적으로 금지하는 결과가 야기되어서는 안된다는 것을 충분히 고려할 필요가 있다.

○ 교섭창구가 단일화되어 단체교섭의 대표권이 all or nothing game으로 되어 버리면 교섭대표의 결정과 관련하여 노노간 분쟁, 사용자의 지배개입 등 현실적으로도 많은 문제가 발생할 가능성이 많다.

○ 그렇다면 교섭창구를 전면적·일률적으로 단일화하기보다는 부분적으로 단일화하면서 단체교섭권이 병존적으로 존재할 수 있는 여지를 남겨두는 방안도 생각해 볼 수 있을 것으로 보인다.

○ 예컨대 임금 등 근로조건과 관련된 규범적 부분에 대해서는 교섭창구를 단일화시키면서도, 편의제공이나 조합활동 등 채무적 부분에 대해서는 각 노조에 대하여 교섭권을 인정하는 방안이 있을 수 있다.

- 복수노조가 병존하는 결과, 하나의 사업내에 복수의 근로조건이 병존하게 되는 상태는 사용자만이 아니라 노동조합이나 근로자에 대하여도 결코 유리하지 않을 뿐 아니라 동일근로 동일임금이라는 대전제에서도 타당하지 않다. 따라서 임금, 근로시간 등 근로조건에 대해서는 표준적·획일적 근로조건의 형성을 지향하는 방향이 타당하다고 할 수 있으며, 현행 노동관계법도 일반적 구속력제도와 같이 이를 전제로 한 제도를 이미 마련해두고 있다. 징계와 같은 사업장질서와 관련되는 근로조건 역시 마찬가지이다. 따라서 규범적 부분에 대해서는 교섭창구를 단일화하여도 무방하다고 본다.

- 반면에 기업별 노동조합체제가 지배적 형태를 이루고 있는 우리나라의 실정에서는 단체협약의 이른바 채무적 부분에 대해 노동조합이 사활적 이해관계가 달려 있는 상황이기 때문에 이를 다른 노동조합에 일체 맡기도록 하는 것은 노동조합의 입장에서는 도저히 용인하기 어려울 뿐만 아니라 채무적 부분에 대해서는 각 노조에 대한 교섭권을 인정하게 되면 교섭창구를 단일화시키면 교섭에서 배제된 노동조합은 단체행동권까지 사실상 완전히 박탈되기 때문에 위헌의 시비가 남게 된다. 따라서 채무적 부분에 대해서는 각 노조에 대하여 독자적인 교섭권을 부여하는 것이 타당하다고 본다.

○ 이런 식의 구도 하에서는 어떠한 노동조합에게 어떤 형식으로 단체교섭대표권을 인정하여 교섭창구를 단일화할 것인가에 대한 논의의 필요성은 거의 없어질 것이다.

- 채무적 부분에 대해서는 각 노조에 대해 단체교섭권을 인정하기 때문에 교섭창구의 단일화 필요성이 없을 것이고,

- 규범적 부분에 대해서는 관련당사자의 이해관계가 일치하기 때문에 교섭창구단일화로 인한 단점보다는 장점이 더 부각될 수 있는 영역이기 때문에 노동조합에 대해 교섭창구단일화의무를 부과시키고 교섭창구를 노조가 단일화하지 못할 경우에는 단체교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는 것으로 보아도 무방할 것이다. 즉 규범적 부분에 대해서는 교섭창구단일화의무를 노동조합에게 부과시키는 것이다. 그렇다면 특별히 교섭창구단일화방안을 법에 규정할 필요가 없을 것이다.